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Introducción
Para analizar los sustentos teóricos de los estudios de clima organizacional es necesario considerar algunas de las teorías de la administración, que no obstante haber sido definidas en el siglo XX, mantienen su vigencia para el análisis del fenómeno que se aborda, entre las que se encuentran: teoría científica de la administración, clásica de la administración, de las relaciones humanas, del clima organizacional de Rensis Likert, de los dos factores de Hezberg y del desarrollo organizacional. A continuación, se realiza un breve bosquejo de cada una de ellas en el orden cronológico que se definieron.
La teoría de la administración científica se inicia en el año 1911 por el ingeniero estadounidense Frederick Winslow Taylor, para aumentar la productividad de las empresas en Estados Unidos. Este autor, citado por Montano y Charnov, fundamentó su teoría en cuatro principios: división del trabajo, selección del personal, capacitación o especialización y cooperación estrecha y amistosa entre obreros y jefes.1
El propio Taylor formuló la teoría clásica de la administración, en Francia, en el año 1916, en la que concibe la organización como una estructura, analiza los puestos de trabajo para mejorar la eficiencia y la productividad laboral.2
En la misma se hace énfasis en las estructuras. Sus principales enfoques están dados por la organización formal y los principios generales de la administración, los que se mencionan a continuación:3
División del trabajo: especialización de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia.
Autoridad y responsabilidad: derecho de dar órdenes y poder esperar obediencia.
Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.
Unidad de mando: recibir órdenes de un sólo superior.
Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan para cada grupo de actividades con los mismos objetivos.
Subordinación de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los trabajadores están los intereses de la organización.
Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y garantizada retribución, para los trabajadores y para la organización.
Centralización: concentración de la autoridad en los altos mandos de la organización.
Cadena escalar: línea de autoridad que va desde el nivel más alto hasta el nivel más bajo.
Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal.
Estabilidad del personal: disminuir la rotación, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional.
Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su éxito.
Espíritu de equipo: armonía y unión entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organización.
La teoría de las relaciones humanas fue planteada en Estados Unidos entre los años 1924 y 1927 por el psicólogo Hugo Munsterberg y el sociólogo Elton Mayo. En ella se hace énfasis en las relaciones interpersonales y sus principales enfoques están dados por la organización informal, motivación, comunicación, liderazgo y dinámica de grupo.4
Las teorías surgidas hasta este momento se centraron en las estructuras de la organización y en las relaciones interpersonales. Aunque estas influyen en el clima, no es hasta la teoría del clima organizacional, de Rensis Likert, psicólogo estadounidense, que pudiera decirse que se aborda el tema desde la percepción de los trabajadores y directivos.
Dicha teoría es fundada en el año 1948 y plantea que el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y en parte por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.5
La teoría del desarrollo organizacional (DO) surge en los Estados Unidos en el año 1962 planteada por Richard Bebkhard con Rensis Likert y Kurt Lewin psicólogo alemán consultor y, en conjunto, a partir de los trabajos de un grupo de científicos que puso énfasis en el desarrollo planificado de las organizaciones y propusieron un conjunto complejo de ideas sobre la relación “persona-organización-ambiente”.6
A medida que fueron desarrollándose las teorías de la administración, el clima organizacional pasó a ocupar un espacio como parte de los factores que determinan el buen funcionamiento de las organizaciones laborales, dando prioridad a las relaciones humanas con énfasis en las personas y sus percepciones.
Esta revisión tiene por objetivo analizar producción científica actualizada sobre el clima organizacional.
Métodos
Se trata de una revisión integrativa de literatura científica. La pregunta orientadora de la revisión integrativa se elaboró a partir de la estrategia PICOT: ¿Cuáles son las teorías que sustentan el estudio del clima organizacional en la actualidad?
La búsqueda de artículos fue por las bases LILACS, SCIELO y BVS, con las palabras clave teoría y clima organizacional. Los criterios de inclusión fueron artículos de revisión y originales con texto completo de idioma inglés, portugués y español; como criterios de exclusión se determinó los artículos repetidos y los que no se ajustaron al tema.
El período de búsqueda fue del 17 a 24 de septiembre de 2018, se inició la primera búsqueda con los criterios de inclusión con un recorte temporal del 2010 al 2018, para ello se leyeron todos los títulos y resúmenes, quedando 2011 artículos a los que se les aplicó los criterios de exclusión con la lectura de los artículos completos y se obtuvo finalmente nueve artículos para el análisis.
La información de los nueve artículos fue colocada en una tabla de Excel que incluyó la referencia, objetivo, tipo de estudio, método, país, profesión de los autores y principales resultados. Esta organización permitió encontrar las convergencias de los estudios y analizar los temas abordados.
Resultados
En la búsqueda se identificó un total de 5003 estudios primarios. Después de la aplicación de los criterios de selección fueron excluidos: 112 artículos por estar duplicados y 1890 por no ajuste al tema. La muestra seleccionada fue de 9 artículos distribuidos en las siguientes bases de datos: BVS n= 2; Scielo n= 6; LILASC n= 1. (Figura 1).
Las publicaciones más antiguas de este siglo datan de los años 2011 y 2012; todos los estudios se clasificaron en descriptivos. (Anexo 1 y 2).
Los nueve artículos incluidos en el estudio estuvieron enfocados en la descripción de las teorías utilizadas en los estudios del clima organizacional, todos se clasificaron en descriptivos y se realizaron en países como Argentina,7 Chile,8 Venezuela,9 Colombia,10 Cuba,11 España,12,13 y México.14,15 Los autores son de las profesiones de psicología, sociología, médico, administrador de negocios, doctor en gerencia y en educación.
Los objetivos de los artículos se centraron en la revisión de las distintas teorías de la administración para su aplicación en las organizaciones, en los que se describió la situación de la teoría de la administración y su papel en las organizaciones del siglo XXI, en particular la empresa, se determinó si las organizaciones pueden funcionar y lograr resultados independientemente de las condiciones del sistema social al que pertenecen, se realizó una breve mirada a las innovaciones teóricas que se han generado en el campo administrativo, especialmente de aquellas ideas que históricamente han tomado vigor, hasta convertirse en verdaderas modas. Se analizaron los postulados de las distintas teorías de la organización del clima organizacional y las principales temáticas que los sustentan en el contexto de los cambios organizacionales, el de pensamiento administrativo bajo el enfoque de la complejidad, haciendo énfasis en el objeto, el método y el discurso y por último la importancia de la comunicación en las teorías de las organizaciones.
Las principales teorías analizadas en estos estudios fueron la teoría científica de la administración, la teoría clásica de la administración, la teoría de las relaciones humanas y la teoría de Rensis Likert. Resultado que confirma la actualidad de dichas teorías para el estudio del clima organizacional.
Los principales resultados de los estudios analizados expresan que existen cuatro tipos de diseño de la organización: explotador autoritario, benévolo autoritario, consultivo y participativo. Se explica que la teoría de sistemas propone cuatro implicaciones: la interdependencia, la apertura, el marco analítico macroscópico y microscópico; así como la adaptación y la innovación de la organización.11
Se plantea que, a la luz de la complejidad, la organización se convierte en un sistema alejado del equilibrio, por el contrario, se supone caótico, donde la inestabilidad no es una “anormalidad” sino que se convierte en una característica especial y habitual del sistema, en un potencial de cambio, de desarrollo y evolución hacia formas de organizaciones más complejas.9
Además se afirma que ninguna teoría integra todos los factores que inciden en el funcionamiento de una organización y cada teoría posee distintas características que intentan ayudar a entender el diseño de una organización, es decir, cada una enfoca su atención a distintos factores que inciden en los fenómenos organizacionales; en ese entendido, se podría decir que no hay punto de comparación entre ellas, tal vez porque cada una ha surgido en diferentes épocas, atendiendo a distintos problemas.12
Se le ofrece gran importancia a los seres humanos dentro de las organizaciones, pues se plantea que las empresas tal como se conciben hoy no podrían existir sin las personas, ya que ellas son las destinatarias de los resultados que ellas generan en los diferentes roles de trabajador, de directivos, de clientes, de proveedores, etc.2
Con la evolución y la importancia de la perspectiva humanística en las orga nizaciones, la comunicación interna empieza a ser valorada como una función, reconociendo su importancia para un buen clima y cohesión dentro de la empresa.13
Un administrador debe estar consciente y compenetrado con los innovadores enfoques, ideas o teorías; pero no obnubilarse, y pensar que ellas resolverán todos los problemas que periódicamente presentan las organizaciones.8 El desempeño de los dirigentes incide directamente en el éxito de las organizaciones. Por ello, las características y habilidades necesarias para un líder se presentan en las principales teorías del liderazgo y las técnicas de dirección más importantes que le permitan gestionar el clima con mayor empeño.10
Puede observarse en estos resultados la presencia de la teoría de los sistemas y el surgimiento de la teoría de la complejidad y su valor en el desarrollo de las organizaciones, se reafirma además la valía de las personas en las organizaciones para su buen funcionamiento, tanto a trabajadores como directivos, así como la importancia de los procesos de comunicación.
