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I. Introducción
Para la elaboración del reglamento que derivó la Resolución 71/2021 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) sobre Teletrabajo y Trabajo a Distancia (T-TD), se tomaron en cuenta los resultados de la investigación realizada, a solicitud de la Ministra del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) [1, 2]. A través del Comité Técnico Asesor del MTSS, que formaría parte de un Proyecto de Investigación Científica de la Universidad de La Habana (UH), encabezado por la Facultad de Psicología, en el que tenía participación la Facultad de Ingeniería Industrial de la CUJAE, como anotó la dirección del MTSS [2]. El grupo de investigadores de la Facultad de Psicología de la UH diseñó una encuesta denominada: Cuestionario sobre Teletrabajo/ Trabajo a Distancia, versión directivos y versión trabajadores, con el fin de mejorar sus condiciones y resultados. Dicha encuesta fue validada por criterios de expertos y en un estudio piloto [3]. La aplicación fue canalizada por la dirección del MTSS, la que fue aplicada a partir de la representatividad de todos los sectores laborales del país en los que se estaba trabajando mediante esas modalidades de empleo. Se abarcó un total de 27976 encuestados; de ellos, 23985 trabajadores (86%) y 3991 directivos (14%). De los trabajadores, 15376 refirieron estar trabajando a distancia (64%) y 8609 teletrabajando (36%). No hay antecedentes de estudios de esta índole en Cuba en aras de un reglamento para su regulación, y si hay experiencias en instituciones internacionales como la Oficina Internacional del Trabajho (OIT) y en otros países.
Los resultados de la aplicación de esa encuesta, validaron la pertinencia del teletrabajo y el trabajo a distancia como formas de organización del trabajo en Cuba, evidenció sus ventajas económicas y sociales, así como la necesidad de una mayor aplicación de esas formas, y, en consecuencia, la necesidad de establecer una normativa específica o resolución que reglamentara su adecuada implementación -como precisó en la aludida nota el MTSS [2]. Esta última validación que posibilitó el referido grupo de investigadores mediante la aplicación del aludido “Cuestionario” (encuesta), relativa a la “necesidad de establecer una normativa específica”, derivó el problema que se acogió como tarea investigativa para su solución. El problema, dada la inexistencia en el país de normativa específica o resolución que reglamentara la adecuada implementación del T-TD, en contradicción con la necesidad de su desarrollo en Cuba atendiendo a su autoctonía o peculiaridades socioeconómicas, consistió en argumentar el conjunto de elementos técnico-organizativos (pautas) a comprender por la modalidad de organización del trabajo en que se constituye el T-TD en el país, en un continuum que posibilitara su conducción metodológica, entrañando la dirección estratégica o el ciclo Deming.
Asumiendo conceptos y resultados de la señalada encuesta, junto a estudios realizados en el país sobre organización del trabajo y sus reglamentos, además de otros recientes en ese sentido de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacados por el enfrentamiento a la COVID-.19, y método de expertos con autoridades cubanas en el ámbito de la ingeniería y la gestión organizacional, se planteó como objetivo: fundamentar técnicamente la normativa específica que se establecería (resolución del MTSS), argumentando que la Organización del Trabajo a diseñar, deberá estar reflejada en Convenio o Contrato entre trabajadores y empleadores, que implicaría los siguientes elementos técnico-organizativos: 1. Competencias o funciones de idoneidad demostrada; 2. Planeación (objetivos estratégicos), organización y control del desempeño requerido; 3. Infraestructura tecnológica: máquinas, dispositivos y medios; 4. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y exigencias ergonómicas y medioambientales; 5. Formación continua por competencias requeridas para el desarrollo y la innovación; 6. Confianza, ética y cultura organizacional.
II. Métodos
Se asumieron los conceptos de Teletrabajo y Trabajo a Distancia expresados en la Encuesta diseñada y aplicada por el grupo de investigadores de la UH [3], que además posibilitó el sustento de la planificación y control comprendidos en los fundamentos técnicos organizativos sobre los cuales llegaron a concluir los expertos cubanos. En especial, decidir esas dos definiciones, ante las variadas que se expresaban en la literatura científica, en particular por la OIT, fue importante en la conducción metodológica o tecnología para conformar la normativa específica propuesta. Además del método de la encuesta, el métodos del análisis documental o bibliográfico propiciado por la experiencia de otros países sobre el tema reflejada en la literatura científica, en particular la de la OIT y los estudios sobre Organización del Trabajo y sus reglamentos realizados en Cuba junto a tesis doctorales y de maestría sobre el tema, disponibles en el sitio Web o Repositorio de la Cátedra de Gestión del Conocimiento Lázaro Quintana Tápanes de la Universidad de Matanzas tuvieron especial repercusión en la investigación para fundamentar la normativa propuesta [4, 5, 6, 7, 8].
El análisis bibliográfico condujo a la elaboración del protocolo o documento preliminar, que definitivamente se sometió a método de expertos, a autoridades que habían evidenciado dominio o experticia mediante su trayectoria laboral, en las áreas científico-técnicas siguientes:
Diseños de Organización de trabajo.
Diseños de Tecnología de Telecomunicaciones e Informática.
Diseños Ergonómicos que consideran exigencias Medioambientales.
Diseños de Gestión Empresarial (planificación, organización, dirección y control).
Dominio de la Legislación Laboral vigente.
Ese conjunto de cinco (5) expertos fueron:
Dr. en Ciencias Técnicas Silvio Viña Brito, Organización del Trabajo, Ergonomía y Seguridad y Salud en el Trabajo, Vicepresidente del Tribunal Nacional Permanente (TNP) de Doctorado en Ingeniería Industrial. Profesor Emérito de la CUJAE.
Dra. en Ciencias Técnicas Aida Rodríguez Rodríguez., Modelación Matemática, Organización del Trabajo y Ergonomía. Profesora Emérita de la CUJAE.
Dra. en Ciencias Técnicas Mercedes Delgado Fernández, Gestión Empresarial, Innovación y Calidad, Miembro del TNP de Doctorado en Ingeniería Industrial. Rectora de la Escuela Superior de Cuadros del Estado y del Gobierno.
Dr. en Ciencias Técnicas Alejandro Rosete Martínez, Telecomunicaciones e Informática, Presidente del TNP de Doctorado en Ingeniería Automática y Computación. Director de Formación de Doctorado de la CUJAE.
Dra. en Ciencias Jurídicas Ana Gloria Navarro Pentón, Ciencias Jurídicas, Legislación laboral cubana. Vicerrectora de la Escuela Superior de Cuadros del Gobierno y del Estado.
III. Resultados
Se presentan las experiencias de análisis documental en diferentes ambitos
Experiencias de la Facultad de Ingeniería Industrial de la CUJAE en diseños de Organización del Trabajo y revisión bibliográfica sobre modalidades de Teletrabajo /Trabajo a Distancia, especialmente de la OIT.
Experiencias de la legislación cubana relacionada con el Teletrabajo/ Trabajo a Distancia:
El Código del trabajo cubano avala la posibilidad de realizar el T/TD, posibilita que se continúen cumpliendo las regulaciones sobre seguridad y salud en el trabajo, la planeación de las tareas, la organización y control del desempeño; ahí se enfatiza en la consideración de la organización del trabajo junto al estudio de tiempos. La referida Resolución 391/2020 del Ministerio de Finanzas y Precios ampara el trabajo fuera del local físico de la entidad empleadora, permitiendo la movilidad de activos fijos tangibles. No están amparados por el Código ni la legislación vigente los conceptos relativos a competencias laborales, la ergonomía, los factores y riesgos de carácter psicosocial relativos a la seguridad y salud y otros conceptos necesarios.
Consultas a publicaciones que refieren experiencias en el país que tributan a la solución de este problema o tarea investigativa:
Se aportan conceptos a considerar para el desarrollo de esta modalidad de organización del trabajo del T-TD, que deberán ser incluidas en el Convenio colectivo o Contrato implicando un Reglamento, entre empleadores y trabajadores, junto a experiencias y perspectivas del T-TD, que avalan estándares a nivel internacional, así como las ventajas económicas, sociales, psicológicas y medioambientales del T-TD que habrá de institucionalizarse en el país.
Se confirma la necesidad de considerar determinadas exigencias técnico organizativas, la necesidad de reglamentar esta modalidad de organización del trabajo, la necesidad de refrendar con carácter legal el procedimiento para llevar a la práctica el T-TD, de realizar un Contrato o Convenio colectivo entre empleador y trabajador, considerando determinadas exigencias técnico organizativas vinculadas a funciones, plan de tareas, horarios de trabajo y descanso, requisitos de seguridad y salud en el trabajo y ergonómicas, de cuidado de dispositivos y responsabilidades.
VI. Discusión
Como consecuencia del análisis de las experiencias, bibliografía científica actualizada y documentación legal vigente en el país, que antes se refirieron, se arribó a un “documento preliminar o protocolo como fundamento de una Resolución sobre el T-TD”, que con posterioridad fue sometido al método de expertos o Delphi. Ese documento comprendió, como se expresó en la introducción a este trabajo, las pautas o elementos técnico organizativos para solucionar el problema de la inexistencia de una “normativa específica” o resolución que habrá de reglamentar su adecuada implementación .
En ese documento, que marca las pautas o recomendaciones, se reflejaron las siguientes conclusiones (resultados investigativos):
La modalidad de Organización del Trabajo que significa el Teletrabajo/ Trabajo a Distancia (T/TD), requiere de un diseño técnico organizativo, así como de amparo legal junto a una reglamentación específica que regule las relaciones entre trabajadores y empleadores e incentive el crecimiento de esta modalidad en el país, junto a la innovación y la formación. Con el objetivo de determinar los elementos técnico-organizativos de diseño, el amparo legal y las características de la reglamentación casuística contractual entre trabajador y empleadora, se recurrió a las experiencias relativas a Diseños de Organización del Trabajo acumuladas por la Facultad de Ingeniería Industrial de la CUJAE y al método de revisión bibliográfica (incluyendo de otros países y en especial de la OIT).
Como conclusión se verificó que el Código de Trabajo vigente en el país (Ley No. 116) y la Resolución 391/2020 del Ministerio de Finanzas y Precios, amparan legalmente esa Organización del Trabajo de T/TD, sobre derechos y deberes de los trabajadores y empleadores, así como las prestaciones por las empleadoras de activos fijos tangibles relacionadas con la infraestructura tecnológica.
Se confirmó que la Organización del Trabajo a diseñar, deberá estar reflejada en Convenio o Contrato entre trabajadores y empleadores, comprendiendo un “Reglamento sobre T/TD”, y tendrán que considerarse los siguientes elementos técnicos organizativos, certificándose por empleadora-trabajador-sindicato su existencia o cumplimiento, que en su omisión no podrá desarrollarse el T/TD: 1. Competencias o idoneidad demostrada (funciones); 2. Planeación (objetivos estratégicos), organización y control del desempeño requerido; 3. Infraestructura tecnológica: máquinas, dispositivos y medios; 4. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y exigencias ergonómicas y medioambientales; 5. Formación continua por competencias requeridas para el desarrollo y la innovación; 6. Confianza, ética y cultura organizacional.
Ese “documento preliminar”, con una redacción que contenía todos esos resultados, iniciándose con la referencia al amparo legal existente de esa modalidad de Organización del Trabajo y, donde, además, se enunciaron los indicadores de los diferentes elementos técnico-organizativos en aras de su medición o evaluación para convertirlo en una herramienta o instrumento de trabajo práctico u operativo, capaz de sustentar un Reglamento sobre T/TD, se sometió a los expertos antes señalados que habían evidenciado dominio o experticia mediante su trayectoria laboral, en las distintas áreas científico técnicas antes enunciadas, junto a vivencias en el teletrabajo y el trabajo a distancia.
Después de haberse analizado por los expertos el “documento preliminar” o protocolo, y haber manifestado un consenso sobre su aceptación general, en particular sobre el amparo de la legislación vigente y los elementos técnico-organizativos, se expresaron por los mismos un conjunto de argumentaciones, observaciones, precisiones, correcciones, añadiduras, que fueron considerados e incluidos en el documento final de “Propuesta”, y que seguidamente se ofrecen:
Confirmación argumentada ofreciendo las fuentes, así como distintos links o sitios web, de que la legislación laboral vigente bien ampara los derechos y deberes de los trabajadores, así como las prestaciones de activos tangibles que se implicarán.
Los costos (de inversión y operación) de la infraestructura tecnológica bien podrán garantizarse por la entidad empleadora.
Deberá expresarse que la Resolución pretende incentivar el incremento del T/TD.
Deberán destacarse los beneficios económicos, sociales y medio ambientales del T/TD.
En esta modalidad de Organización del Trabajo y en estos tiempos y para todo el futuro deberá fomentarse la innovación y la formación continua.
No perder la perspectiva de que esta modalidad que implica aumentar la digitalización, es una contribución a la Industria 4.0.
Debe mantenerse que el documento sea corto y preciso y no excederlo con indicadores ni hacer engorroso después el Reglamento casuístico a elaborar.
Precisar los regímenes de trabajo y descanso y horarios de trabajo.
Insistir en la seguridad y salud en el trabajo, en el bienestar y en las exigencias ergonómicas.
Velar por la seguridad de los datos y de la información en general.
Garantizar el mantenimiento de la infraestructura tecnológica.
Considerar la idoneidad demostrada (funciones), pues el Código no ampara las competencias actuales, ni riesgos. Para el futuro sí, destacando los riesgos psicosociales y el clima sociopsicológico.
De acuerdo con la diferenciación T/TD dada por la infraestructura tecnológica predominante, evitando el exceso de estratificaciones.
Garantizar el apoyo técnico imprescindible desde el centro de trabajo, en especial en el teletrabajo.
Velar por repositorios centralizados.
Insistir en la ética, reglamentarla.
Reforzar la planificación y la disciplina del trabajo
A continuación, la propuesta o fundamentación, que fuera expuesta ante la Dirección del MTSS en abril de 2021, que basó la aludida Resolución 71/2021 del MTSS del 12/08/2021, reflejando las definiciones de T-TD como modalidades de Organización del Trabajo y sus elementos técnico-organizativos fundamentales de esta propuesta, y que en lo esencial solo llegó a omitir determinados conceptos como competencias laborales, ergonomía, riesgos psicosociales, entre otros, no amparados por la actual legislación laboral vigente, como podrá constatarse de su lectura [1].
Propuesta de Resolución del MTSS sobre la modalidad de organización del trabajo denominada teletrabajo/trabajo a distancia
Bajo el amparo a los derechos y deberes de los trabajadores por la Ley No. 116 Código del Trabajo, y atendiendo a la Resolución 391/ 2020 de la Ministra de Finanzas y Precios que avala las “Prestaciones de Activos Fijos Tangibles” por parte de las entidades empleadoras a los trabajadores fuera del ámbito físico de su entidad laboral , se hace necesario por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, emitir una Resolución para regular en el país una nueva modalidad de Organización del Trabajo que ha emergido como necesidad ante el enfrentamiento a la pandemia de la Covid-19, y que por sus evidenciadas ventajas sociales, económicas y medioambientales, deberá establecerse institucionalmente y seguir desarrollándose: el Teletrabajo/ Trabajo a Distancia. Y a la vez, para incentivar el incremento de esta modalidad, junto al logro de una cultura de la innovación reforzada por la formación continua.
Respecto a la prestación de activos fijos tangibles, se asume la siguiente definición expresa en la referida Resolución 391/2020: “Utilización en Teletrabajo o Trabajo a Distancia: Cambio de ubicación física de un Activo Fijo Tangible para ser utilizado fuera de la entidad por la aplicación de las modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia”
Tomando en consideración el tipo de desempeño de los trabajadores, atendiendo a su relación con la infraestructura tecnológica a recurrir, se establece una diferenciación en la asignación de esa prestación de activos fijos tangibles entre Teletrabajo y Trabajo a Distancia, donde en el primero son imprescindibles las tecnologías de la información y las comunicaciones:
Teletrabajo: Trabajadores que desempeñan su trabajo sin necesidad de estar presentes físicamente en el centro laboral, pero la comunicación con el jefe, sus compañeros de trabajo y/o usuarios depende, fundamentalmente, de las tecnologías de la información y las comunicaciones (correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea, entre otros). El intercambio de información necesaria para el trabajo requiere del uso de estas tecnologías, aunque no se excluyen los encuentros presenciales.
Trabajo a Distancia: Trabajadores que desempeñan su trabajo alternando la presencia física en el centro de trabajo y sus hogares u otros sitios porque el intercambio de información necesaria para el trabajo depende, fundamentalmente, de la comunicación directa (cara a cara) con el jefe, sus compañeros de trabajo y/o usuarios. Pueden prescindir de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
En la Organización del Trabajo a diseñar, que deberá estar reflejada en Convenio o Contrato entre trabajadores y empleadores, comprendiendo un “Reglamento sobre Teletrabajo o Trabajo a Distancia”, tendrán que considerarse los siguientes elementos relativos a trabajadores y empleadores, que de constatarse su omisión o no cumplimiento, no se podrá desarrollar esta modalidad de trabajo: competencias o idoneidad demostrada; planeación (objetivos), organización y control del desempeño requerido; infraestructura tecnológica: máquinas, dispositivos y medios; condiciones de seguridad y salud en el trabajo (incluidos factores y riesgos psicosociales inherentes a estas modalidades), y exigencias ergonómicas y medioambientales; formación continua por competencias requeridas para el desarrollo y la innovación; confianza, ética y cultura organizacional.
Competencias o funciones de idoneidad demostrada La empleadora, junto a la representación sindical, deberá avalar o certificar que el trabajador en Teletrabajo/ Trabajo a Distancia posee competencia o evidencia idoneidad demostrada en:
Planeación (objetivos), organización y control del desempeño requerido. La empleadora, en conjunto con el trabajador, establecerá un plan de trabajo anual (o por el periodo que acogerá esta modalidad), con sus desgloses mensuales, con vistas al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, de manera que se garantice que los desempeños individuales tributen al desempeño estratégico organizacional, logrando:
Infraestructura tecnológica: máquinas o dispositivos y medios. La empleadora certificará que el trabajador tendrá la infraestructura tecnológica necesaria para el desempeño de su trabajo con la calidad requerida, ya sea Trabajo a Distancia (máquinas, dispositivos y medios) o Teletrabajo (PC o laptop, conexiones adecuadas, telefonía y otros medios necesarios), a partir de ofrecerle las “Prestaciones de Activos Fijos Tangibles”, corriendo por sus costos (de inversión y operación), o los disponibles que son de propiedad individual del trabajador, asumiendo la amortización de la inversión y los costos de operación, observando que:
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y exigencias ergonómicas y medioambientales. La empleadora junto a la representación sindical y el trabajador, deberán cumplir con las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, y exigencias ergonómicas y medioambientales, para preservar y desarrollar la salud y el bienestar del trabajador, manteniendo consecuencia con las siguientes acciones:
Formación por competencias requeridas para el desarrollo y la innovación. La empleadora, junto a los trabajadores, deberá desarrollar un conjunto de acciones esenciales en la formación continua por competencias para el desarrollo humano y de la organización, fomentando la innovación, de manera especial respecto a productos (resultados), procesos de trabajo, la organización y la comercialización. Tales acciones esenciales son las siguientes:
Confianza, ética y cultura organizacional
La empleadora, junto a la representación sindical y los trabajadores, deberán lograr un ambiente laboral de confianza, formación continua y trabajo decente, significando respeto a la dignidad humana, con una ética que persiga la preeminencia de valores tales como: compromiso, honradez, responsabilidad, innovación y solidaridad, que se reflejen en el Código de ética a asumir y que deberá marcar la esencia de la cultura organizacional de quienes realizarán el Teletrabajo/Trabajo a Distancia, reflejándose en ese Código el comprometimiento con:
Una actuación veraz y clara o transparente al realizar los informes sobre los resultados de trabajo alcanzados y los procedimientos utilizados para arribar a los mismos, revelando honradez y responsabilidad.
Un comportamiento de colaboración o cooperación con el jefe, compañeros de trabajo y clientes, para que fluya el mejor desempeño en la labor colectiva, evidenciando solidaridad y compromiso.
Una disposición a desarrollar la innovación, a través de la asunción de la superación o formación continua y del mejoramiento continuo de productos, procesos de trabajo y de la organización, para desarrollar la calidad en aras de la excelencia en los resultados.
La disciplina laboral, manifiesta en el cumplimiento de los objetivos del cargo o puesto en correspondencia con los objetivos estratégicos de la organización, atendiendo al conjunto de normas organizativas y de seguridad y salud, y procedimientos establecidos que, junto a los valores éticos, conforman la cultura organizacional.
V. Conclusiones
El trabajo investigativo que solicitara la Ministra del MTSS y que se insertó para su cumplimiento en el Proyecto de Investigación Científica de la UH, encabezada por la Facultad de Psicología de esa Universidad, donde participó la Facultad de Ingeniería Industrial de la CUJAE, cuyos resultados del diseño y la aplicación de la Encuesta, que validaron la pertinencia del teletrabajo y el trabajo a distancia como formas de organización del trabajo en Cuba, evidenció sus ventajas económicas y sociales, así como la necesidad de una mayor aplicación de esas formas, y, en consecuencia, la necesidad de establecer una normativa específica o resolución que reglamentara su adecuada implementación. Se dio respuesta científica y técnicamente argumentada a la necesidad de establecer una normativa específica, comprendiendo la fundamentación de un conjunto de elementos técnico organizativos conformando una conducción metodológica o tecnología, constituyéndose en una propuesta de resolución sobre el T-TD en el país, ante el problema de su inexistencia.
Pudo contarse para el análisis documental, con una actual y vigente literatura científica tanto nacional como internacional -donde destacó la emitida por la OIT--, verificarse que la vigente legislación laboral cubana avala la propuesta realizada y considerar experiencias dentro y fuera del país, que condujeron a elaborar un diseño de Organización del Trabajo de la modalidad Teletrabajo/ Trabajo a Distancia, que se sometió a método de expertos y que posibilitó de manera científica y técnicamente argumentada realizar la propuesta.
La propuesta realizada deviene instrumento o herramienta para institucionalizar y ordenar la nueva modalidad de Organización del Trabajo, pretendiendo incentivar el incremento de esta modalidad junto al logro de una cultura de la innovación reforzada por la formación continua.
Los Reglamentos casuísticos que se derivarán de la aplicación de esta propuesta, deberán ser seguidos con particular atención por las entidades laborales, que certificaron la posibilidad de iniciar el desempeño de sus trabajadores por esta nueva modalidad de Organización del trabajo, para incentivar su crecimiento y su desarrollo.
