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Introducción
El acoso laboral es un tipo de abuso en los aspectos modales o verbales que sufre un trabajador por parte de las personas con las que se relaciona en su entorno de trabajo, tales como los jefes o los compañeros. De acuerdo a la normativa colombiana, el acoso laboral se entiende como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminado a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. Dicha Ley, busca prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.1,2 Sumado a lo anterior, las razones para que se dé el acoso laboral son muy variadas y van desde la envidia por una persona que tiene cualidades físicas o intelectuales que la hacen diferente a las otras, hasta los celos laborales y personales. Quien acosa, percibe a la otra persona como una amenaza. El acoso genera variados daños emocionales sobre quien es objeto de ella, como ansiedad, insomnio y estrés que puede somatizarse y generar alteraciones físicas importantes en quien lo padece.3,4,5
En esa misma línea, el acoso laboral es uno de los problemas que impacta la salud mental de los trabajadores de todo el mundo, y Colombia no es la excepción. Esta problemática ha sido abordada por diversas investigaciones en varios países con el fin de establecer las causas y determinar las modalidades de presentación, a fin de establecer los correctivos. Esta problemática, está usualmente vinculada con una condición de superioridad en el nivel jerárquico, con la restricción de la autonomía, el menoscabo y hostigamiento del individuo objeto, pero también puede presentarse en forma inversa (de un subalterno hacia su jefe) o por sus mismos compañeros de trabajo. Es muy difícil estimar este fenómeno a nivel mundial por diversos factores. Así, por ejemplo, un estudio reportó que en Estados Unidos afecta al 37 % de los trabajadores, en España al 16 %, en el Reino Unido a un 10 %. En Colombia no se encontraron estudios recientes sobre esta temática; solo se encontró un estudio de 2004, que resulta desactualizado para los fines del presente estudio.6,7
Con relación a la problemática expuesta, se debe enunciar que las modalidades de acoso laboral son diversas, pero se pueden agrupar en seis categorías: maltrato laboral, persecución laboral, entorpecimiento laboral, discriminación laboral, inequidad y desprotección laborales: a) maltrato laboral: es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; también toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo; o todo comportamiento que busque menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de tipo laboral, b) persecución laboral: es toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad que permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario, c) entorpecimiento laboral: es toda acción para obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado (la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos), d) discriminación laboral: es recibir trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral, e) inequidad laboral: se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador, f) desprotección laboral: es toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad.1,2,8,9
Conductas que constituyen acoso
La agresión física
Expresiones injuriosas o ultrajantes, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de compañeros de trabajo.
Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Múltiples denuncias disciplinarias temerarias.
Burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir formuladas en público.
Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin fundamento objetivo.
Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, cambios sorpresivos del turno laboral y exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento.
Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio.
El sometimiento a una situación de aislamiento social.1
El acoso laboral se configura cuando un trabajador es expuesto a conductas negativas anteriormente expuestas contra los cuales es incapaz de defenderse. Estos comportamientos pueden ser de carácter personal como la crítica excesiva de sus características personales, chismes y privaciones sociales; también son de naturaleza laboral como el menosprecio constante de sus logros, intimidación física, comentarios agresivos o invasión de la privacidad. Estas prácticas son más comúnmente mostradas por supervisores o colegas y se consideran un problema grave en la profesión de enfermería que afecta de manera importante a quienes la padecen, generando consecuencias mentales, físicas y emocionales, menoscabando la integridad y dignidad humana.10,11
El acoso laboral y la profesión de enfermería
Las enfermeras están expuestas a diversos factores estresantes, como la atención a pacientes, la coordinación y la relación con otros profesionales de la salud, sumado a una alta carga laboral y, algunas veces desarrollando actividades en entornos laborales desfavorables que pueden afectar su desempeño y causarles problemas de salud.12
De hecho, diversas investigaciones han descrito que estas trabajadoras están sometidas a situaciones de violencia y acoso, que pueden tener efectos importantes en las organizaciones generando insatisfacción y constante rotación. Se suma a lo anterior que, en el sector salud existen diversos agresores, como pacientes o sus familiares, médicos, las mismas compañeras o sus jefes.13,14,15
Por otra parte, países como España, Chile, Portugal, México, Argentina, Irán, Jordania, Polonia, Grecia, Etiopía y Arabia Saudita, en sendas investigaciones han identificado factores de riesgo para que se dé el acoso y la violencia en el entorno laboral como la edad, la experiencia del trabajador y el nivel educativo, sin importar si es un establecimiento de salud público, privado o en una determinada unidad hospitalaria. Las actuaciones más comunes encontradas fueron: violencia física, abuso verbal, bloqueo de la comunicación, humillación personal, rechazo personal, desprestigio y el ninguneo-aislamiento profesional. Además, varios estudios hallaron que gran parte del acoso y violencia es ejercido de forma horizontal, es decir entre los mismos compañeros, aunque también se reporta el ejercido por jefes, supervisores y directivos. De acuerdo a los investigadores, lo anterior genera un clima laboral muy desfavorable que afecta el ambiente y disminuye la productividad. Numerosos estudios señalan que se requiere de una intervención integral que considere medidas organizacionales, como elaborar programas de evaluación, intervención y prevención de éste y otros fenómenos psicosociales, aunado a la mejora de condiciones de trabajo y al desarrollo de una cultura laboral óptima para logra un mejor ambiente de trabajo.16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,29,30,31,32
Agregado a lo anterior, es importante mencionar que en Colombia no se encontraron estudios recientes sobre este tema objeto del estudio. Es por ello que la presente investigación buscó identificar prácticas de acoso laboral en el personal de enfermería que labora en la ciudad de Bogotá.
Métodos
Estudio descriptivo transversal realizado en la ciudad de Bogotá, Colombia. Se llevó a cabo un muestreo no probabilístico de tipo intencional al personal de enfermería (jefes y auxiliares) que laboraban a nivel hospitalario, con el fin de identificar si existían prácticas de acoso laboral. Se tomó como base para el cálculo de la muestra la población total del personal de enfermería de acuerdo a la Organización Mundial de la Salud para Colombia durante 2014 era de 50,548 enfermeras licenciadas y 241,621 auxiliares de enfermería.33 Se tomó como error el cinco por ciento (5 %); la prevalencia (p) esperada de acuerdo a estudios previos fue del 20 % (p= 0,2). Se solicitó el permiso a la Dra. Joana Fornés Vives, profesora del Departamento de Enfermería y Fisioterapia de la Universidad de la Islas Baleares, de la comunidad autónoma española, para la utilización del instrumento de investigación que ella construyó y validó (alfa de Cronbach= 0,96).34 El instrumento mide el acoso laboral, y consta de 44 ítems que evalúa siete dimensiones: ninguneo-aislamiento profesional; degradación profesional; rechazo profesional y violación de la intimidad; desprestigio profesional y humillación y rechazo personal, a través de una escala Likert de cinco ítems. El instrumento de investigación fue diligenciado por los participantes del estudio, quienes fueron instruidos y firmaron el consentimiento informado. El análisis estadístico se llevó a cabo en Epi Info 7. La base de datos se realizó en Microsoft Excel 15. Para la elaboración de la investigación se realizó un estudio de frecuencias y determinación de prevalencias mediante un análisis univariado; se planteó una asociación estadística únicamente con el ánimo de responder a los objetivos planteados con respecto a la posible asociación (prueba Chi2 y valor de p) entre factores relacionados con el acoso laboral al personal de enfermería que realiza sus funciones en el ámbito hospitalario de la ciudad de Bogotá. El manejo de la información fue anónimo y confidencial. No se realizó ninguna intervención durante el desarrollo del estudio.
Resultados
El tamaño de la muestra fue 239 personas. En las tablas 1 y 2 se muestra una caracterización sociodemográfica de los participantes, mientras que en la figura 1 se observa la distribución porcentual de la manifestación o no de alguna forma de acoso laboral.
Tabla 1 Estadísticas del estudio
| Número de trabajadores participantes en el estudio | 239 |
| Edad máxima | 73 años |
| Edad mínima | 19 años |
| Promedio de edad | 33,5 años |
| Desviación estándar | 9,4 años |
| Moda | 30 años |
| Mediana | 32 años |
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 2 Características de los participantes
| Profesionales (jefes de enfermería) | 75 | 31,0 |
| Auxiliares (de enfermería) | 164 | 69,0 |
| Trabajadores de sexo femenino | 190 | 79,0 |
| Trabajadores de sexo masculino | 49 | 21,0 |
| Entre 19 a 23 años | 28 | 11,7 |
| Entre 24 a 28 años | 55 | 23,0 |
| Entre 29 a 33 años | 54 | 22,6 |
| Entre 34 a 38 años | 37 | 15,5 |
| Entre 39 a 43 años | 37 | 15,5 |
| Entre 44 a 48 años | 8 | 3,4 |
| Igual o mayor de 49 años | 20 | 8,3 |
| Tiempo máximo | 38 años | |
| Tiempo mínimo | 1 año | |
| Entre 1 y 6 años | 144 | 60,3 |
| Entre 7 y 12 años | 44 | 18,4 |
| Entre 13 a 18 años | 26 | 10,9 |
| Entre 19 a 24 años | 13 | 5,4 |
| Mayor o igual a 25 años | 12 | 5,0 |
Fuente: Elaboración propia.
La forma más frecuente de desprestigio profesional fue el exponerles a críticas por parte del grupo, después, el recibir críticas directas sobre la forma como realizar el trabajo, posteriormente recibir informaciones contradictorias, seguidas por el dirigirse al trabajador a través de intermediarios. El evitarle o impedirle comunicarse normalmente con el grupo y las expresiones negativas o dudas sobre la responsabilidad o capacidad también se encontraron como formas de desprestigio profesional, aunque en menor proporción.
En cuanto a las formas más frecuentes de degradación profesional, el asignarle trabajos innecesarios o sin motivo justificado fue lo más reportado, seguidas por el no respetar su grado de formación o antigüedad en el puesto de trabajo, posteriormente el asignarle tareas inferiores a su grado de cualificación profesional y finalmente el asignarle los trabajos desagradables o que otros no querían. Así mismo, con relación al ninguneo-aislamiento profesional, las formas más frecuentes reportadas fueron: el no recibir información que otras personas del grupo si lo habían hecho, seguidas por el no recibir respuesta a las preguntas verbales o escritas, posteriormente el recibir informaciones erróneas. El dejar de asignarles tareas y el discriminarle con respecto al resto de grupo, fueron las menos reportadas.
En esta investigación, el no saludarle se constituyó en la forma más frecuente de humillación y rechazo personal, seguida de las miradas de desprecio, posteriormente los comentarios maliciosos sobre la persona o su forma de vida. La imitación de gestos, palabras o comportamientos, así como el ridiculizarle públicamente fueron los comportamientos menos reportados. Del mismo modo, la forma más frecuente de rechazo profesional y violación a la intimidad que fue reportadas fue el considerarle responsable por los errores cometidos por los demás, seguido por el rechazo a las propuestas del trabajador, posteriormente el no cederle la palabra en reuniones o interrumpirlos constante en las exposiciones. El evitarle actividades que tenían posible influencia o repercusión profesional, así como el manipularle las pertenencias del trabajador también fueron reportados en esta forma de acoso.
Con relación al acoso durante los últimos seis meses, el 32 % (76) manifestó haberlo percibido, mientras que un 68 % (163) manifestó que no. Sumado a lo anterior, el 63 % (150) manifestaron haber sido testigos de acoso laboral a un compañero de trabajo, mientras que el 37 % (89) expreso que no. Cabe señalar que, esta investigación no encontró asociación entre el acoso laboral y el grupo etario (Chi 2= 8,76 p= 0,1871); tampoco entre el acoso laboral y la experiencia laboral (Chi 2= 8,76 p= 0,1871); ni entre ser jefe o auxiliar de enfermería (OR= 1,01), (figura 2).
Discusión
El acoso laboral contra el personal de enfermería, es una realidad que evidenció este trabajo de investigación, ya que el 85 % de las participantes en el estudio manifestaron haber sido víctima de alguna forma de este fenómeno. Estos hallazgos están por debajo a los encontrados por de Cifuentes,18 en Chile, quien en un estudio en profesionales de enfermería encontró que este porcentaje llegaba a un 88-89,5 %, de los de Al-Ghabeesh y otros,28 quien también en enfermeras jordanas del servicio de urgencias, encontraron que el 90 % de ellas manifestó haber sido víctima de esta conducta y los de Pinto y Nunez,20 en Portugal quienes en 218 enfermeras encontraron que el 92,2 % manifestó haberlo experimentado.
Los hallazgos de esta investigación están por encima de los reportados por Molero y otros,16 en España, quienes encontraron que dicha prevalencia oscilaba entre el 17 al 20 %, de los resultados de Llanos y otros,21 en Chile, que encontraron una oscilación entre 21,1 al 79,4 %, de los de Carrillo23 y Reyes,24 ambos en México, quienes reportaron prevalencias del 29 y 62 %, respectivamente. De igual forma superan los de Gómez y otros,25 en Argentina, quienes encontraron que la prevalencia de acoso fue del 59 %, los de Esfahani y otros,26 en Irán, quienes en un estudio determinaron que en una muestra de 122 enfermeras el 31 % estuvo expuesta a este fenómeno, también, en Polonia, a Serafín y otros,29 que en 404 enfermeras, encontraron que el 65,8 % de ellas manifestó haberlo experimentado, en Grecia, Karatza y otros,30 en un estudio encontraron que el 30,2 % de las participantes manifestaron haber sido objeto de esta práctica en el lugar de trabajo, Valenzuela,15 en Chile, quien en su estudio encontró que entre el 19 al 44 % el personal de enfermería lo había sufrido, así mismo Paravic y otros,18 en Chile, encontraron que la prevalencia de acoso en esta población estaba en un 14,3 %; Sal y Rosas,22) en Perú, encontraron este fenómeno en el 60,8 %; Hosseini y otros,27 en Irán; Aristidou y otros,5 en Grecia; Weldehawaryat y otros,31 en Etiopía y Rayan y otros,32 en Arabia Saudita, quienes en sus estudios en personal de enfermería reportaron porcentajes menores de acoso laboral.
Las formas más frecuentes de acoso laboral encontradas en esta investigación fueron el desprestigio profesional con el 65,7 %, la degradación profesional con el 61,3 %, el ninguneo-aislamiento profesional con el 57,2 %, la humillación y el rechazo profesional con el 50,3 % y finalmente el rechazo profesional y la violación de la intimidad con un 38,8 %, hallazgos que coinciden con los encontrados por Cifuentes,18 en España, y Reyes24 en México. Por otra parte, en Polonia, Serafín y otros,29 encontraron que el mayor riesgo de acoso estuvo asociado con tener menor edad, menos experiencia laboral, y nivel educativo, pero en el presente estudio no encontró asociación entre ninguna de las variables estudiadas.
Conclusiones
El acoso laboral contra el personal de enfermería, es una realidad que evidenció este trabajo de investigación, ya que el 85 % de los participantes en el estudio manifestó haber sido víctima de alguna forma de acoso en el trabajo. Las formas más frecuentes reportadas fueron el desprestigio profesional, la degradación profesional, el ninguneo-aislamiento profesional, la humillación y el rechazo profesional, y finalmente el rechazo profesional y la violación de la intimidad.
Es de anotar que esta investigación no encontró asociación entre el acoso laboral y el ser jefe o auxiliar de enfermería y en ninguna de las variables estudiadas.
Recomendaciones
Es importante que los departamentos de recursos humanos de las entidades hospitalarias realicen estudios al interior de las mismas para determinar si este fenómeno está inmerso en las relaciones laborales de sus empleados, lo cual puede afectar la convivencia, las buenas relaciones que deben existir en un equipo de trabajo y por supuesto el rendimiento laboral. Es imperativo establecer estrategias para tratar de eliminar o disminuir este fenómeno que impacta de forma negativa a las instituciones.
También es importante decir que esta investigación presento limitaciones en cuanto al tamaño poblacional ya que, si se toma un número mayor de participantes, es posible que los resultados podrían variar. Además, el hecho de que la totalidad del estudio fuera realizado en una ciudad multicultural como lo es Bogotá podría marcar un sesgo de selección, es posible que, si se realiza esta investigación en ciudades más pequeñas, los resultados también mostrar otros hallazgos.
Fuentes de financiación
Los costos de la presente investigación fueron asumidos completamente por el investigador.
