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INTRODUCCIÓN
En los tiempos del siglo XXI, los sujetos viven inmersos en un medio ambiente o ecosistema informacional que los inunda de forma diaria. La información en sus múltiples formas (oral, textual, hipertextual, audiovisual, icónica, auditiva, multimedia…) es el elemento indispensable de las nuevas sociedades y las tecnologías digitales son las herramientas que permiten elaborarla, difundirla y acceder a la misma. Por ello, el desarrollo y evolución de nuestra civilización está simbióticamente vinculado con las Tecnologías de la Información y Comunicación (en adelante, TIC). En este sentido, las TIC's suponen un poder transformacional sobre la vida, de manera específica en la formación, dado que posibilitan hacer cambios determinantes en el quehacer diario y en el proceso de enseñanza-aprendizaje (Lapiedra et al, 2021).
Las TIC se emplean a través de las variadas y múltiples tecnologías digitales que nos rodean (Internet, telefonía móvil, videojuegos, redes, tabletas, televisión digital, etc.), en este sentido, son uno de los principales escenarios de la socialización de un sujeto del siglo XXI, por esta razón las TIC no sólo se definen como herramientas o artefactos a través de los cuáles se ejecutan distintas tareas o acciones como puede ser buscar información, redactar un texto, almacenar datos, elaborar una presentación multimedia, oír música o ver una película, sino también como un espacio para la comunicación, información e interacción con otros individuos y grupos sociales. Además, sus herramientas tecnológicas generan un ambiente de aprendizaje que favorece la adaptación a las nuevas estrategias que promueven el desarrollo cognitivo (Alvarado, 2022).
Al indagar acerca de esta temática se pudo apreciar que, en Cuba, como resultado de una investigación doctoral, en el año 2015, se propone un sistema de gestión de información en la educación superior en la Universidad de Camagüey, donde propone un modelo de fácil uso y mantenimiento, su flexibilidad y capacidad de adaptación a los cambios, evidenciaron la posibilidad real de su aplicación (Cano ,2015).
Sin embargo, a pesar de que el desarrollo de la industria farmacéutica en el país precisa entre otros factores de recursos laborales con un alto nivel de calificación, no se pudo encontrar evidencias en el momento de la investigación que la Empresa Laboratorios AICA, haya organizado un sistema de capacitación en gestión de información para la superación de los profesionales en esta temática, lo cual confirmó la necesidad de asumir esta problemática como investigación (MTSS, 2006).
El objetivo del presente trabajo es proponer una metodología de capacitación en gestión de información para los los especialistas de formación y desarrollo de la Empresa Laboratorios AICA y constatar su aplicabilidad en la práctica
METODOLOGÍA
Sistematización
Para el cumplimiento del objetivo trazado las autoras utilizaron la sistematización uno de los métodos del nivel teórico.
Diagnóstico inicial
Se empleó un diagnóstico inicial (Campistrous y Rizo, 1998), este instrumento se aplicó a los especialistas de formación y desarrollo de cada Unidad Empresarial de Base (UEB) de la Empresa Laboratorios AICA, para evaluar la preparación en gestión de información de estos especialistas. La necesidad de elaborar una metodología de capacitación se fundamenta, a partir del diagnóstico inicial realizado. (anexo 1)
Metodología propuesta
La metodología que se propuso posee una estructuración a partir de 4 etapas relacionadas con acciones de capacitación en gestión de información de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA, cada una de las etapas tiene su explicación, objetivo, acciones y resultados esperados (De Valle y Vega, 1996); (Burguet, 2018), (Martí ,2021).
Constatación práctica
Se realizó a través de la observación directa y el test de satisfacción de Iado
Valoración mediante observación directa
Se aplicó una guía de observación directa (anexo 2) (Campistrous y Rizo, 1998). El objetivo es corroborar el cambio significativo en la preparación de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA.
La guía de observación se aplicó después de aplicada la metodología de capacitación propuesta, para constatar su correspondiente mejoramiento.
Se definieron como hipótesis estadísticas:
Hipótesis nula (Ho): la metodología para la capacitación en gestión de información, no contribuye a un mejor desempeño profesional de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB y por ende a la implementación en gestión de información en la Empresa Laboratorios AICA.
Hipótesis alternativa de trabajo (Hi): la metodología para la capacitación en gestión de información, contribuye a un mejor desempeño profesional de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB y por ende a la implementación en gestión de la información en la Empresa Laboratorios AICA.
Se considera un nivel de significación: α=0,05 con una confiabilidad del 95%. Se trabaja con 2 grados de libertad.
Se empleará la prueba no paramétrica de Chi cuadrado de bondad de ajuste. Se utilizará para la recogida de la información la calificación final con escala nominal de 2, 3, 4 y 5 donde el número 2 es no satisfactorios; 3, parcialmente satisfactorio, 4 y 5 puntos, satisfactorio.
Donde:
A: |
es la cantidad de especialistas con cambios positivos en el conocimiento de gestión de la información ocurridos a partir de la ejecución de la metodología de capacitación propuesta. |
D: |
es la cantidad de especialistas sin cambios positivos en el conocimiento de gestión de la información ocurridos a partir de la ejecución de la metodología de capacitación propuesta. |
Se utiliza la fórmula para el cálculo de Chi cuadrado (λc2)
λc 2 = [(A - D) - 1]2
A + D
Se utiliza como regla de decisión la siguiente:
Si el valor de λc2 ≥ λT2, entonces el cambio se considera positivo significativo y se acepta la Hipótesis alternativa de trabajo (Hi).
Si el valor de λc2 < λT2, entonces el cambio se considera positivo no y se acepta la Hipótesis nula (Ho).
Valoración mediante el test de satisfacción de Iadov
A los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA, que participaron en los modos de formación para la capacitación en gestión de información, se les aplicó la técnica de Iadov (López y González, 2002), con la finalidad de valorar el estado de la satisfacción grupal, con respecto a la capacitación que recibieron. (anexo 3) Se consideraron los principios éticos básicos de la investigación como el consentimiento informado de los participantes en la investigación.
En la tabla 1 se muestra la escala de clasificación para evaluar los resultados de la técnica de satisfacción de Iadov.
Para determinar la significación de este índice se empleó la escala que se muestra a continuación:
1 (+1) Me satisface mucho
2 (+0,5) Más satisfecho que insatisfecho
3 (0) Me es indiferente
4 (-0,5) Más insatisfecho que satisfecho
5 (-1) No sé qué decir
Para calcular el índice de satisfacción grupal, se empleó la siguiente expresión:
RESULTADOS
Las autoras de esta investigación a partir de la sistematización realizada del tema (Diccionario filosófico, 1965); (Reyes y Bringas,2006); (Atom, 2011); (Verdecia ,2011), realizan una definición operacional de metodología como “Acciones en un orden lógico y de menor a mayor complejidad, que pueden servir de guía para cualquier usuario que permiten ordenar un conjunto de acciones para crear, mantener, organizar y gestionar la información de la capacitación en el puesto de trabajo”.
Los resultados del diagnóstico inicial, mostraron la preparación que tienen los especialistas de formación y desarrollo, en temas de gestión de información. Al realizar la evaluación de los resultados, se comprobó que 5 de los 7 especialistas, que representa un 71.4%, obtuvieron 3 puntos, por lo que según la escala de calificación propuesta se consideran resultados parcialmente satisfactorios, 1 especialista obtuvo 4 puntos y del total solamente 1 obtuvo la calificación máxima, 5 puntos. Al encontrarse estos 2 especialistas con calificaciones entre 4 o 5 se consideran resultados satisfactorios, según la escala. En ningún caso se obtuvo 2 puntos, que implica que no se obtuvieron resultados no satisfactorios.
A continuación, se exponen los procedimientos que corresponden a cada etapa de la metodología de capacitación propuesta que cumple con la Resolución 29/06 Reglamento para la Planificación, Ejecución y Control del Trabajo de la capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, en las Entidades Laborales del ministerio del trabajo y seguridad social (MTSS, 2006).
Etapa 1. Determinación de necesidades
Explicación. En esta etapa se elaboraron y aplicaron técnicas para diagnosticar las necesidades de capacitación en gestión de información
Objetivo. Elaborar una pirámide de necesidades de capacitación en gestión de información de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA.
Acciones
Elaboración y aplicación de técnicas para el análisis de los niveles de capacitación mínima exigida para el desempeño en gestión de información.
Identificación de las necesidades, aspiraciones y potencialidades de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA con respecto a la capacitación en gestión de información.
Resultados esperados:
Etapa 2. Planificación
Explicación. Se socializan los resultados que se obtienen en la etapa de determinación de necesidades. Se sensibiliza a los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA, que participan en la investigación con respecto a la participación activa, cooperada y de respeto que debe existir para la capacitación en gestión de información en dependencia de las necesidades identificadas. Se planifican los modos de formación que pueden ser utilizados para la capacitación en gestión de información.
Objetivo. Organizar el plan de capacitación en gestión de información Se propone como formas de capacitación: Uso de la red, Taller presencial y Entrenamiento en el puesto de trabajo.
Acciones:
Socialización de las ventajas de la capacitación en gestión de información,
Establecimiento de las prioridades en el orden personal de especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA, con respecto a su capacitación en gestión de información y con respecto al plazo para su ejecución,
Selección de los temas a desarrollar en los modos de formación que pueden ser utilizados para la capacitación en gestión de información,
Gestión del aseguramiento material y tecnológico.
Resultados esperados:
Etapa 3. Ejecución
Explicación. Se ejecuta el cronograma propuesto de capacitación en gestión de información.
Objetivo. Ejecutar el cronograma
Acciones:
Realización de los convenios referidos a los objetivos a alcanzar, los contenidos que se necesitan adquirir y los cronogramas de trabajo,
Impartición de los programas analíticos de las formas de organización seleccionados,
Acreditación de la capacitación mostrada por los especialistas de formación y desarrollo, de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA.
Resultados esperados:
Etapa 4. Retroalimentación, evaluación y cierre
Explicación. Se trata de una retroalimentación sistemática de la marcha de la capacitación en gestión de información. A partir de los resultados expuestos en el informe de cierre.
Objetivo. Evaluar la efectividad de la capacitación en gestión de información de los especialistas de formación y desarrollo, de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA.
Acciones:
Retroalimentación sistemática de los resultados de la capacitación en gestión de información con la aplicación de test de satisfacción,
Realización de las correcciones necesarias para la mejora de la capacitación en gestión de información que evidencien el nivel de actualización en el tema en los diferentes contextos de actuación,
Aplicación de técnicas para conocer la satisfacción de los de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB de la Empresa Laboratorios AICA, con la capacitación que recibió en gestión de información y otras necesidades o carencias que se identifiquen para gestionar la información,
Confección del informe de cierre y debate de sus resultados con los funcionarios de las entidades dentro y fuera de la Empresa Laboratorios AICA.
Resultados esperados:
- Evaluación a corto plazo, a partir del objetivo propuesto,
- Evaluación del impacto de la capacitación en gestión de información.
En la figura 1 se muestra la representación gráfica de la metodología de capacitación que se propone en este trabajo.
Los resultados de la técnica de la observación directa, evidenciaron que el 100% de los especialistas de formación y desarrollo obtuvieron evaluación de 5 puntos. Al comparar estos resultados con los obtenidos en el diagnóstico inicial, se puede percibir el cambio significativo que se observa en el mejoramiento del desempeño de los especialistas de formación y desarrollo en el puesto de trabajo. Se debe destacar que al concluir la capacitación los especialistas muestran un dominio de las regulaciones y resoluciones referidas a la gestión de información y conocimientos acerca de las políticas que rigen el uso de las TIC en el ámbito laboral en el país incluyendo las relacionadas con los programas donde se gestionan datos.
Con la aplicación de la prueba de chi cuadrado de bondad de ajuste se obtuvieron los resultados que aparecen en la tabla 2.
El valor de λc2 (5,14) es mayor que λT2(1,38)
La técnica de satisfacción de Iadov le fue aplicada al 100% de la muestra (7 especialistas de formación y desarrollo). Para conocer el índice de satisfacción grupal de los especialistas que participaron en la capacitación, se tuvo en cuenta los resultados de satisfacción personal en la escala siguiente:
A. Me satisface mucho: 2 especialistas.
B. Más satisfecho que insatisfecho: 5 especialistas.
C. Me es indiferente: 0 especialistas.
D. Más insatisfecho que satisfecho: 0 especialistas.
E. No me satisface: 0 especialistas.
F. No sé qué decir: 0 especialistas.
El número resultante de la interrelación de las tres preguntas cerradas indicó el grado de satisfacción personal, se obtuvo un Índice de Satisfacción Grupal (ISG) de 0,64 que pertenece al intervalo de 0,5 a 1, el valor obtenido se corresponde con la categoría de me satisface mucho.
DISCUSIÓN
La sistematización realizada por las autoras desde la posición dialéctica posibilitó interrelacionar las definiciones relacionadas con el tema de estudio y favorecer el proceso de construcción de una definición propia para esta investigación, que sirven de base a la metodología propuesta para la capacitación en gestión de la información.
Burguet (2018) refiere que el diagnóstico inicial, se asume como el proceso que permite derivar el análisis del campo de acción, (en este particular es el proceso de capacitación en gestión de información de los especialistas de formación y desarrollo de la Empresa Laboratorios AICA), con elementos medibles u observables que permite un acercamiento al estado actual del conocimiento, planificar el proceso de capacitación en y constatar el grado de viabilidad de la propuesta por medio de su introducción en la práctica.
El diagnóstico inicial en el presente trabajo permitió evaluar la preparación de los especialistas de formación y desarrollo en aspectos que miden el dominio en la temática en gestión de información, demostrando que existía desconocimiento del alcance y las características principales de la actividad, se evidenció poco dominio de sus componentes y del uso que se puede hacer de sus herramientas en el desempeño del trabajo, estos resultados lo corrobora con el hecho de que predominó la evaluación de 3 puntos, que corresponde según la escala con parcialmente insatisfecho.
Resulta válido plantear que el hecho de que no exista ningún especialista con calificación de 2 puntos (insatisfechos), puede responder a que los especialistas refieren han recibido informaciones referidas al tema, pero sin profundizar en el amplio uso que se puede hacer de la gestión de información, ni en las regulaciones y políticas que rigen esta actividad, y que por ende no dominan la utilidad que puede darle la gestión de la información para facilitar la actividad que realizan. Estos resultados, llevaron a las autoras a pensar en la necesidad de capacitar a los especialistas de formación y desarrollo de la empresa en gestión de información haciendo énfasis en las regulaciones y políticas que rigen esta actividad a nivel nacional e institucional.
La capacitación se planificó con el fin de lograr el desarrollo de habilidades profesionales, que se observaron en la medida en que los especialistas una vez recibida la capacitación fueron capaces de planificar, organizar y estructurar con calidad cada una de sus actividades, manteniendo un adecuado control de los datos que manejan, demostrando haber alcanzado un determinado nivel de efectividad en los resultados deseados, lo cual influyó de manera directa en elevar el nivel de conocimientos en gestión de la información de los especialistas de formación y desarrollo les permitió elevar la eficiencia del desempeño en su puesto de trabajo.
Al respecto (Martí, 2021), en su tesis en opción al grado científico de doctora en ciencias de la Educación Medica cita lo planteado de manera conceptual desde la teoría de la Educación Avanzada, la capacitación es el “proceso de actividades de estudios y actividad permanente, sistemática y planificada que se basa en necesidades reales y prospectivas de una entidad, grupo o individuo y orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, posibilitando su desarrollo integral. Permite elevar la efectividad del trabajo profesional y de dirección. Tiene como componente fundamental la preparación y superación del graduado, no solo en la rama en que se tituló sino en su habilitación como directivo, gerente, empresario, entre otros” y “Figura dirigida a diversos procesos de los recursos laborales en su desempeño o a la preparación para el mismo, con el propósito de habilitarlos para su desempeño en particular”.
La observación permitió corroborar el mejoramiento del desempeño de los especialistas de formación y desarrollo en el puesto de trabajo, este resultado era el esperado con la capacitación realizada, donde jugó un papel muy importante el entrenamiento en el puesto de trabajo, es decir, la parte práctica les permitió a los especialistas de formación y desarrollo aprender hacer uso de las herramientas de la gestión de la información. Al respecto Da Silva (2021) refiere a que un programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas, por lo que una buena actividad de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o habilidades, el tiempo que llevará su ejecución, donde la planificación incluya el número de horas que los especialista precisan invertir en las actividades de formación.
Con respecto a lo anterior Da Silva (2021) también resalta la necesidad de como parte de la capacitación en gestión de la información realizar búsqueda de informaciones propias de su actividad, navegar en las redes a través de filtros de datos, utilizando técnicas adecuadas, teniendo en cuenta que resulta de mucha rapidez y ahorra tiempo para obtener las informaciones necesarias, y así realizar con mejores resultados la actividad del área, y el uso más sofisticado de la tecnología, organizar mejor el trabajo con un sistema adecuado, logrando así una elevada eficiencia del desempeño como especialista, respondiendo a las exigencias actuales de la sociedad para los sujetos que enseñan, que trasmiten sus experiencias, sentimientos, valores y conocimientos.
Los resultados del análisis estadístico muestran que el valor calculado es mayor que el tabulado, lo que nos permite decir que el cambio se considera positivo significativo y que se acepta la Hipótesis de trabajo (H1), es decir, que con una confiabilidad del 95% podemos platear que la metodología para la capacitación en gestión de información, contribuye a un mejor desempeño profesional de los especialistas de formación y desarrollo de cada UEB y por ende a la implementación en gestión de la información en la Empresa Laboratorios AICA.
La técnica de satisfacción de Iadov, se emplea en diferentes investigaciones para el estudio del nivel de satisfacción de los participantes en numerosos contextos, aunque fue creada para establecer el nivel de satisfacción por la profesión de carreras pedagógicas (López y González, 2002). La misma se basa en el análisis de un cuestionario que tiene una estructura de cinco preguntas: tres cerradas y dos abiertas, sigue una relación entre las tres preguntas cerradas que se intercalan y cuya relación el sujeto desconoce.
Al evaluar las respuestas dadas a las dos interrogantes abiertas se pudo conocer que todas las opiniones fueron positivas, se recogieron aspectos como que se ha logrado consolidar el conocimiento que se poseía sobre el tema, que las diferentes formas de capacitación realizadas (a pesar de ser, algunas, con uso de programas) les resultó interesante y provechosa.
En cuanto a la pregunta relacionada con los elementos que agregaría o eliminaría en la metodología propuesta para la capacitación, los juicios expresados versaron sobre que se pudiera agregar, un taller que incluya más horas de parte práctica, otros materiales audiovisuales, otros sitios para acceder, que permitan un mayor acercamiento al contenido.
La valoración positiva de satisfacción de los especialistas de formación y desarrollo con respecto a la capacitación recibida, se evidencia al obtener un índice grupal de satisfacción (ISG) de 0.64 que se corresponde con la categoría de muy satisfecho, permitiendo afirmar la pertinencia y factibilidad de la metodología propuesta.
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos del diagnóstico inicial realizado, posibilitó la caracterización del estado actual de los especialistas de formación y desarrollo, en cuanto a su capacitación en gestión de información. Los resultados del proceso de abstracción desarrollado por las autoras alrededor del proceso de capacitación en gestión de información de los especialistas de formación y desarrollo, permitieron fundamentar y elaborar una metodología de capacitación en gestión de información con el fin de obtener la mejora del desempeño en el puesto de trabajo. Los resultados de la observación directa y del test de satisfacción de Iadov realizado, permitió demostrar el valor científico, la pertinencia y la aplicabilidad de la metodología propuesta y su contribución a la mejora de la implementación de la gestión de información en la Empresa Laboratorios AICA.
