Ministerio de Salud Pública. Centro Nacional de Perfeccionamiento Médico y Medios de Enseñanza

Sistema de monitoreo y control de calidad de la competencia y el desempeño profesional

Dr. Ramón S. Salas Perea,¹ Dr. Alberto Hatim Ricardo¹ y Dr. Rolando Rey Bravo²

1. Profesor Titular. Vicedirector del Centro Nacional de Perfeccionamiento Médico.
2. Funcionario del Centro Nacional de Perfeccionamiento Médico.

RESUMEN

Se presenta una propuesta metodológica, que consta de 5 momentos, para garantizar el incremento de la calidad de los recursos humanos en salud, se toma como punto de partida el análisis de la situación de salud y del proceso del trabajo en los servicios y, como fundamento, la evaluación de la competencia y el desempeño profesional. Se explican las bases conceptuales, así como el proceso de análisis, identificación de los problemas, el establecimiento de prioridades y la determinación de las necesidades de aprendizaje. Se señalan los principales procesos de superación profesional, las bases de su diseño, y la importancia de su monitoreo, así como de la evaluación de su impacto en los servicios de salud.

Descriptores DeCS: DIAGNOSTICO DE LA SITUACION DE SALUD; RECURSOS HUMANOS EN SALUD; SERVICIOS DE SALUD; ESTADO DE SALUD; CONTROL DE CALIDAD; EDUCACION MEDICA.

FUNDAMENTACIÓN

El punto de partida de nuestro análisis es considerar la salud como un producto social, la que está determinada, en primer orden, por las condiciones socioeconómicas. Es una consecuencia de las condiciones en que viven y trabajan los individuos, las familias y la comunidad y donde la solución de los problemas de salud es una responsabilidad de la sociedad en su conjunto.¹

La salud, como categoría individual y social, es el producto de las estrategias y las acciones de promoción, prevención, recuperación y rehabilitación, que realizan los individuos, las familias, los grupos sociales y el conjunto de la sociedad para desarrollar y mantener la integridad y las capacidades de las personas y las poblaciones.²

El proceso de producción de salud socialmente, no es ya sólo una actividad intersectorial, sino que involucra a todos los actores y sectores sociales, institucionales y comunitarios que pueden influir sobre la situación de salud de los conjuntos sociales de un determinado espacio geográfico poblacional.

Los factores sociales, económicos y ambientales que afectan el estado de salud de la población requieren más atención que la que usualmente preveen los curricula existentes.³

La universidad médica tiene que redimensionarse desde una posición nueva, que vincula su accionar interno (el diseño y organización curricular, sistema de evaluación, desarrollo profesoral, sistema de ingresos, entre otros), con su accionar hacia el medio externo, incrementando su compromiso institucional con la sociedad, materializado en la integración con los servicios, con la participación activa de profesores y educandos en el trabajo, tanto en la identificación de los problemas de la comunidad como en la solución de éstos.⁴

El servicio de salud abarca sus instalaciones, los servicios que brinda a la población, la organización de su trabajo, su presupuesto y las regulaciones que la rigen. La comunidad incluye el área geográfica en la que actúan las diferentes instituciones, su población y sus realidades políticas, económicas, sociales y culturales.³

Esta interacción requiere, en primer orden del compromiso y la decisión de las instituciones y sus dirigentes, así como una alta motivación y concientización de los objetivos comunes que se deben alcanzar; en segundo lugar, es necesaria la creación de espacios comunes de interacción intra y extramuros; en tercer orden se requiere la unidad de acción para el desarrollo de la integración docente, atencional e investigativa, bajo la premisa de que la calidad y eficiencia de los servicios son condiciones indispensables para la calidad de la educación médica, donde la investigación constituye el eje integrador, y en cuarto lugar, cada una de las instituciones participantes tiene que asumir las responsabilidades directas que le corresponden (figura 1).

Se necesita la decisión política de priorizar la educación y la salud de la población e integrar la docencia, los servicios y la investigación, de forma tal, que nos permita garantizar la calidad de la práctica médica y de la educación médica. En la concepción cubana, la universidad se integra a los servicios y a la comunidad y se constituye en un complejo de salud, que asume la satisfacción de las necesidades crecientes de salud de la población y para ello pone sus potencialidades en función de los servicios y de la formación y superación de los recursos humanos.

La integración docente, atencional e investigativa es un proceso de interacciones entre profesores y educandos, que se desarrolla en los propios servicios de salud y con la sociedad. La universidad asume sus responsabilidades atencionales y liderea la investigación en función de contribuir a la satisfacción de las necesidades de la población.

FIGURA 1. Cambio en la educación y la práctica médica en la salud pública

La integración requiere del diálogo, la concertación y la negación entre todos los factores comprometidos con el estado de salud de la población; la universidad debe ser la institución catalizadora y promotora del proceso.

Entendemos⁵ por concentración el proceso de conseguir acuerdos y adjudicar responsabilidades entre los diferentes actores -que tienen diversos intereses y ejercen distintos grados y tipos de poder- sobre qué hacer para solucionar problemas en los cuales existe consenso. La negociación es el proceso de discusión que busca lograr un compromiso coherente entre varias fuerzas o conjuntos sociales, para conferir viabilidad y realismo a una propuesta de cambio.

La visión por problemas es integradora, interdisciplinaria, se nutre del contacto permanente con la realidad y genera compromiso a partir de la motivación y la participación; de ahí que: la problematización debe sustentarse en una fundamentación basada en la visión o imagen objetiva construida colectivamente, que sirva de referencia a la identificación de los problemas.

¿Qué es un problema?

Es la brecha que existe entre una realidad o un aspecto de la realidad observada y un valor o deseo de cómo debe ser esa realidad para un determinado observador.⁶ Un problema de salud existe, cuando se expresa una queja o insatisfacción por parte de la población, el personal de salud o la institución.

La importancia de la identificación de los problemas radica no sólo por el nivel que ocupa el que los detecta, sino también está condicionada por la intención (para qué) y por quiénes son los que deben darle solución a éstos. La problematización define a la duda como un principio y como método para conocer y avanzar. Las actitud y metodologías problematizadoras se desarrollan durante todo el proceso de trabajo o educacional.⁷

La sociedad contemporánea requiere de cambios cualitativos en el sistema de salud, con la finalidad de incrementar la satisfacción de las necesidades de la población y la comunidad, mediante el empleo óptimo de los recursos humanos y materiales existentes. Ello nos plantea la necesidad de promover la formación de un nuevo profesional y especialista.

Este nuevo profesional tiene que desarrollar, al menos, las funciones esenciales que se observan en la figura 1:^8,9

• Brindar atención médica de calidad dirigida a satisfacer las necesidades totales del individuo, la familia y la comunidad.
• Garantizar la relación costo-efecto, al tomar decisiones que aseguren el empleo óptimo de los recursos, considerando las implicaciones éticas y financieras en beneficio del paciente.
• Promover estilos de vida saludables, al desarrollar sus habilidades comunicativas con los individuos y los grupos sociales.
• Considere en su accionar las necesidades de salud y las expectativas de los individuos y la comunidad.
• Desarrolle nuevas prácticas que posibiliten su trabajo en equipos multiprofesionales y multidisciplinarios, asumiendo las tareas de gestión que le corresponden.

Debemos significar cómo recientes investigaciones publicadas por el Banco Mundial¹⁰ otorgan creciente importancia y necesidad al incremento de la calidad de la enseñanza y la investigación con el propósito de:

1. Mejorar la preparación del personal docente.
2. Innovar en la enseñanza, la organización y el contenido de los programas de estudio y de los métodos de evaluación del desempeño de los estudiantes.
3. Aumentar la calidad de los establecimientos educacionales.
4. Perfeccionar los exámenes y los procedimientos de selección.
5. Establecer sistemas de acreditación y de evaluación del desempeño profesional.
6. Aumentar la productividad y la calidad de la superación posgraduada.

Bases conceptuales

Para el análisis del nivel de la competencia y el desempeño de los profesionales en el Sistema Nacional de Salud, hemos elaborado una matriz o cubo de la calidad en salud, sobre la base de la interacción de 4 dimensiones estratégicas (figura 2):

• La caracterización del estado de salud de la población.
• La problematización de los servicios de salud.
• La evaluación de la competencia y el desempeño profesional.
• El grado de satisfacción de la población.

FIGURA 2. Dimensiones de la calidad en los servicios de salud En primer orden, debemos comenzar el análisis por la caracterización del estado de salud de la población, la que nos permitirá comprender mejor cuál es la situación existente en el contexto analizado, si se consideran las diferentes determinantes que intervienen en su análisis: a) ambiente humano, b) procesos biológicos, c) estilo de vida y d) servicios de salud.

El ambiente humano incluye⁵ además de las condiciones naturales (clima, suelo, ubicación, características geográficas y los recursos naturales disponibles), las condiciones económicas y sociales (equidad, mercado de trabajo, condiciones laborales, calidad del agua, la higiene y alimentación, ingresos familiares, violencia social, etcétera), donde la sociedad se desarrolla; o sea, abarca tanto el ambiente natural como económicosocial que actúa sobre la persona, la familia y la comunidad, que influyen de manera determinante sobre el estado de salud de la población.

La determinante biológica comprende los procesos, predominantemente biológicos que actúan sobre la salud, a través del potencial genético y la capacidad inmunológica de respuesta de los individuos.

El estilo de vida es un concepto integral donde los valores, creencias y la cultura en general junto con las oportunidades y limitaciones de los contextos socioeconómicos, define la calidad de la vida: los modos de vida colectivos, las pautas de conducta y las prácticas de salud.

El servicio de salud⁷ es un espacio social, donde se interrelacionan los procesos de trabajo, educación y de naturaleza ideológica, cultural, técnica y económica. Está influido por un conjunto de determinaciones tan complejas como: las funciones y enfoques de la atención en salud, la accesibilidad, equidad, organización, tecnologías, mercado de trabajo, políticas sociales, financiamiento, la formación y superación de recursos humanos, entre otras.

El grupo implicado en el proceso de análisis de la situación de salud debe ser representativo, tanto de los servicios, como de las instituciones formadoras y de la comunidad; puede emplear diversas fuentes de información y es necesaria la utilización de técnicas participativas.

En segundo orden, corresponde analizar cómo los hombres que laboran en el Sistema de Salud se desempeñan y cuánta influencia o no tienen en los resultados de su trabajo. Insistimos en la necesidad de partir del análisis de los problemas a la hora de planificar cualquier tipo de intervención, ya sea administrativa o de capacitación.

Así tenemos, que al profundizar por ejemplo, en la determinante servicio de salud, vemos que cualquiera de los problemas que se hayan identificado se pueden explicar a partir de los grandes grupos causales: a) motivación, b) organización, c) capacitación y d) recursos materiales.

Como podemos apreciar, en los 3 primeros, el recurso humano está presente de forma determinante, se ratifica lo vital que resulta su participación en los resultados que se obtienen en la calidad del trabajo de un servicio de salud.

La motivación¹¹ es un complejo sistema de procesos y mecanismos psicológicos que determinan la orientación dinámica de la actividad del hombre en relación con su medio, e incluyen los aspectos político, de organización y científico existentes. Los motivos son los objetos, las ideas, los sentimientos que impulsan y dirigen la actividad del hombre para satisfacer sus deseos y necesidades.

El propósito de la organización^12,13 es combinar o crear una red de relaciones de grupos que realizan actividades correlacionadas en sistema, que requieren de determinados medios necesarios para su ejecución, de forma que el trabajo se realice de manera consciente, racional y coordinada para el logro de los fines propuestos. Entre sus tareas principales se encuentran: efectuar la división del trabajo y la creación o interrelación de las distintas unidades organizativas de una entidad.

Por capacitación hacemos referencia a la superación profesional, que tiene como origen -a través de la problematización- la identificación de las necesidades de aprendizaje. Abarca un conjunto de procesos educativos, como: educación permanente, educación a distancia, educación continua tradicional, educación audiovisual y la autosuperación; se caracteriza porque los procesos educacionales se desarrollan durante toda la vida laboral, se organizan por problemas y se desarrollan de forma participativa y -siempre que sea posible- no disociado del proceso de trabajo. Debemos evaluar su impacto en la calidad de los servicios.

Los recursos materiales comprenden tecnologías, equipamiento, instrumental, materiales gastables, reactivos, medicamentos, etcétera, así como los recursos financieros con que cuenta la institución.

En tercer orden, nos adentramos a analizar el factor recurso humano y para ello consideramos que son claves sus componentes: a) conocimientos; b) habilidades (técnicas y de solución de problemas) y c) actitudes.

Básicamente nos estamos refiriendo a lo que sabe y sabe hacer (competencia) y a lo que en realidad hace (desempeño). Del análisis de los resultados que obtengamos podremos determinar que los individuos tienen problemas en su proceso de trabajo, ya sea porque: no quieren, no pueden y no saben.

En cuarto orden tenemos que, al estudiar la interacción de los diferentes componentes de la matriz analizada, obtenemos como resultante el grado de satisfacción de la población. En ella debemos analizar lo que considera el que demanda como satisfacción de la necesidad de atención y su necesidad real, así como su percepción como fuente de satisfacción de sus necesidades. Ello genera sentimientos polares que reafirman o modifican sus actitudes hacia los trabajadores y las instituciones de salud, e incluso, sobre nuestro estado y sistema social.

Estas actitudes y opiniones pueden obtenerse mediante encuestas, cuestionarios, entrevistas y escalas de actitudes, entre otras.

EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA Y EL DESEMPEÑO PROFESIONAL

Entendemos por competencia la capacidad para desarrollar de forma idónea una actividad o tarea. Se refiere al conjunto de conocimientos y habilidades esenciales (invariantes), así como a las actitudes de los educandos o candidatos. Es lo que sabe y sabe hacer. Mientras que el desempeño es la conducta real del trabajador o educando para desarrollar competentemente los deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace.

Debemos recordar que, evaluar es emitir un juicio de valor sobre una actividad o tarea, como resultado de comparar la situación observada y un patrón predeterminado; es muestral, sobre la base de mediciones.

La evaluación de la competencia y el desempeño profesional se puede desarrollar con 2 objetivos:

• Con fines diagnósticos, para evaluar la calidad del aprendizaje, la eficiencia del sistema formativo o para identificar necesidades de aprendizaje.
• Con fines certificativos, ya sea de carácter académico (asignatura, curso, entrenamiento, etcétera) o para la autorización legal de ejercer como profesional o especialista (examen estatal).

¿A quién pretendemos evaluar?

Esta evaluación podemos desarrollarla con el propósito de conocer y adoptar medidas (de acuerdo con los objetivos preestablecidos) de carácter individual, o para evaluar el nivel de preparación o de desempeño de los grupos, por ejemplo, los grupos básicos de trabajo, equipos de salud, un servicio, una unidad o área, etcétera.

¿Qué contenido vamos a evaluar?

En primer lugar, el contenido de la evaluación estará en dependencia del análisis que hayamos hecho para caracterizar el estado de salud de la población y de los problemas que hayamos detectado y al correlacionar la situación con los posibles grupos causales.

Ahora en cada una de las problemáticas es necesario valorar los aspectos de:

- Promoción.
- Prevención.
- Curación.
- Rehabilitación.
- Análisis.
- Planificación (gerencia).

De forma que seamos capaces de identificar en cuáles de estas acciones radican los problemas o insuficiencias del personal evaluado; ello contribuirá a que nuestros profesionales se entrenen en el estudio integral de los problemas de salud y en la consideración de los individuos, tanto en los aspectos biológicos, como en los psicológicos y sociales.

Por otra parte, es necesario evaluar la capacidad de análisis de nuestros profesionales y técnicos. Cómo valoran los distintos componentes que influyen en cada problema y cómo desarrollan los diferentes algoritmos, que le permitan arribar a mejores diagnósticos de las diferentes situaciones, agrupar los problemas en áreas o nudos claves, establecer el orden de prioridades de éstos y adoptar un plan de acción, que le permita enfrentarlos y resolverlos de forma lógica y secuencial, con el empleo eficiente de los recursos humanos y materiales que posee.

Si el análisis lo realizáramos al nivel de una sala, servicio o unidad, valoraríamos su capacidad gerencial.

¿Quién va a evaluar?

La mejor evaluación es aquella que es capaz de permitirnos hacer un juicio, de forma que estemos en las mejores condiciones objetivas para llegar a conclusiones y adoptar decisiones.

Denominamos evaluación interna, la que realiza la propia institución a sus áreas o unidades organizativas. Comprende la evaluación cruzada, que efectúa un departamento, servicio o área a otra de la misma institución y la autoevaluación, la realiza el propio personal de un departamento, servicio o unidad organizativa.

La evaluación externa la ejecuta el municipio, la provincia o la nación a una institución o unidad y cuyos evaluadores no pertenecen a dicha institución, ni se encuentran comprometidos con los procesos educacionales ni atencionales que ellos desarrollan.

¿Cómo vamos a realizar la evaluación?

En primer lugar dependerá de si lo que vamos a evaluar es el nivel de competencia o de desempeño profesional. Tenemos que definir -de acuerdo con los objetivos- los métodos que emplearemos: teórico, práctico o combinado; de observación directa, entrevista, auditoria, autoevaluación, etcétera.

Precisaremos a continuación en qué escenario tenemos que desarrollarlo: en el aula o laboratorio docente; en la institución hospitalaria: área, sala, servicio; o en la atención primaria: policlínicos, clínica estomatológica, consultorio o en la comunidad.

¿Qué indicadores vamos a evaluar? Debemos recordar que un indicador¹⁴ es una variable diseñada y empleada para valorar cuantitativa o cualitativamente el grado de cumplimiento de una actividad; así como medir total o parcialmente un comportamiento. Ellos expresan, en términos de logros y deficiencias el resultado de un aprendizaje-acción, que se manifiesta a través de conductas concretas, medibles y observables.

Los instrumentos deben estar en correspondencia con lo que vayamos a evaluar, los métodos que se deben emplear y dónde se va a realizar. Si son conocimientos o habilidades intelectuales podremos evaluarlos mediante exámenes escritos u orales; si son habilidades sensoperceptuales, técnicas y actitudes, se evaluarán mediante exámenes clínicos, con el apoyo de listas de comprobación y escalas de calificación, pruebas psicológicas, entrevistas, etcétera.

En cada uno de ellos debe quedar bien claro el patrón de aprobación-desaprobado o de competente-incompetente. Por otra parte es necesario seleccionar la muestra que se deben evaluar de forma aleatoria y cuya cantidad sea significativa desde el punto de vista estadístico.

Por último, debe realizarse un análisis de los resultados, que permita identificar las áreas donde existan problemas y validar los instrumentos empleados.

PROPUESTA METODOLÓGICA

Nuestra propuesta metodológica consta de 5 momentos (figura 3):

1. Análisis de los procesos de salud y del trabajo.
2. Evaluación de la competencia y el desempeño profesional.
3. Identificación de problemas y necesidades.
4. Diseño y ejecución de intervenciones.
5. Monitoreo y evaluación del impacto.

FIGURA 3. Propuesta metodológica (momentos)

Los momentos son estadios organizativos que responden a objetivos específicos. En su inicio tienen un avance lineal, consecutivo, pero durante su desarrollo cada problema tiene una ejecución muy propia, cíclica o "a saltos", superponibles; por lo que en un mismo período, los problemas pueden estar en momentos diferentes.

El objetivo final de la propuesta es garantizar el incremento de la calidad de los servicios de salud que se brindan a la población; su eje metodológico general, así como de cada momento en particular, es la problematización.

La propuesta tiene como base inicial el análisis integrado de los procesos de salud y del trabajo, el cual se complementa con la evaluación de la competencia y el desempeño profesional de los trabajadores implicados. Con estos elementos conformamos toda la base informativa requerida, la que nos permitirá analizar e identificar los problemas y las necesidades de todos los actores implicados.

A continuación pasamos a diseñar y organizar los diferentes procesos de intervención, ya sean de tipo gerencial, de organización, informativo o de capacitación y, posteriormente, planificamos y desarrollamos su ejecución.

Una vez que los procesos de intervención se pongan en marcha iniciamos su monitoreo y seguimiento y al concluir, procedemos a la evaluación de su impacto en la calidad de los servicios de salud. A partir de este nivel de calidad obtenido volvemos a reiniciar el ciclo en una espiral ascendente.

1. Análisis de los procesos de salud y del trabajo

Este momento requiere la designación de un grupo específico para cada nivel, donde se aplique la propuesta: institución, provincia, territorio y nación. Este grupo tiene que comprender al personal de los servicios de salud, de las instituciones formadoras y de la comunidad.

Empleará todas las fuentes de información a su alcance, ejemplo: estadística de salud, estadística de los servicios, informes de vigilancia epidemiológica, criterios de la población, sus instituciones y organizaciones, criterios de expertos, auditorias e inspecciones, etcétera.

Desarrollará su trabajo mediante técnicas participativas que propicien un eficiente flujo de información, como: análisis heurístico, métodos de consenso, DAFO, "lluvia" de ideas, etcétera.

El estudio partirá del análisis del estado de salud de la población, considerando las determinantes: el ambiente humano, los procesos biológicos, el estilo de vida y los servicios de salud. Con el manejo de toda la información, el grupo implicado llegará a un diagnóstico de la situación de salud existente y precisará dónde radican las principales limitaciones y dificultades. A continuación evaluará la situación del servicio de salud, correlacionando e identificando sus causas a partir de los 4 grandes grupos descritos por nosotros: motivación, organización, capacitación y recursos materiales.

Con toda esta información podemos precisar los problemas que dependen de los recursos humanos y en qué esferas se manifiestan, nos dará por tanto los niveles y las áreas que se deben evaluar, así como su contenido.

2. Evaluación de la competencia y el desempeño profesional

En primer orden, debemos tener bien claro en qué niveles (estudiantes, internos, personal de enfermería, residentes, especialistas y personal docente) y en cuáles especialidades vamos a desarrollar la evaluación. Precisaremos si su fundamento tiene un carácter individual o de grupo y con qué fines vamos a desarrollarla, diagnósticos o certificativos.

De acuerdo con los propósitos de la evaluación y los recursos existentes puntualizaremos si la evaluación la centraremos en verificar sólo el nivel de competencia, el de su desempeño o ambos.

A partir de ahí precisaremos el escenario, dónde desarrollaremos la evaluación y qué métodos vamos a emplear. Debemos determinar muy bien los indicadores que se deben utilizar para verificar el nivel de desarrollo alcanzado por el personal y a continuación procederemos a elaborar los instrumentos requeridos.

Debemos recordar que no existe ningún método, procedimiento ni técnica idóneos, ni mejores que otros, todos son útiles y los debemos emplear de forma combinada, sobre la base de lo que se quiere evaluar (validez de contenido); cómo y dónde lo vamos a hacer (validez funcional).

El contenido de la evalución tiene que estar referido a las acciones fundamentales que el profesional desarrolle en su puesto de trabajo: promoción, prevención, curación y rehabilitación, combinándolo de forma armónica con la verificación de su capacidad de análisis de las distintas situaciones, variantes y elementos que participan en el problema; cómo los interrelaciona, llega a conclusiones diagnósticas y establece las prioridades. Es importante, a su vez, verificar cómo organiza y planifica las acciones que se deben emprender, aprovechando al máximo, de forma eficiente y eficaz, los recursos humanos y materiales existentes. Si el análisis es de grupo, a nivel de un servicio o unidad administrativa, se debe evaluar todos los aspectos comprendidos en la gerencia en salud.

La muestra debe ser seleccionada en cantidad y calidad de forma aleatoria. Siempre que sea factible, los instrumentos debemos aplicarlos a un grupo piloto, para analizar su eficacia y validez, antes de emplearlos de forma masiva.

3. Identificación de problemas y necesidades

Este momento se caracteriza por el desarrollo del proceso de análisis de toda la información recogida e interrelacionada entre sí, para llegar a un diagnóstico de la situación de salud, a partir de la información inicial recibida y su valoración en relación con el ambiente, los procesos biológicos, el estilo de vida y los servicios de salud.

Por otra parte, valoraremos si los problemas detectados dependen de situaciones materiales o de los recursos humanos. Y procedemos entonces a analizar los resultados de la evaluación realizada de la competencia y el desempeño profesional.

Con todos estos elementos, el grupo implicado está en condiciones de valorar los resultados individuales y de grupos, por niveles y especialidades, e identificar en cada problema la génesis: actitud, gerencia, informativo o de capacitación. A partir de ahora, este grupo podrá identificar las necesidades de cada individuo y grupo estudiado.

No podemos abordar todos los problemas, ni satisfacer todas las necesidades identificadas; es por ello que la determinación de las áreas y nudos claves comunes adquiere tanta importancia en este momento del análisis, producto del entretejimiento de diferentes necesidades que se le atribuyen a un conjunto de problemas (mapa problémico de necesidades).

Nos corresponde establecer el orden de prioridades, sobre la base de las posibilidades reales de abordaje, jerarquizando aquellas áreas más sensibles, básicas, esenciales y frecuentemente identificadas, que inciden en la calidad y eficiencia del desempeño profesional.

4. Diseño y ejecución de las intervenciones

Una vez identificados los diferentes tipos de necesidades y sobre la base de las prioridades establecidas, las posibilidades y recursos existentes, se diseñan los diferentes tipos de intervenciones requeridas.

Los procesos de intervención podemos agruparlos en: gerencial, de organización, de información y de capacitación. Sólo haremos referencia a las intervenciones de capacitación.

Los procesos educacionales de la superación profesional se organizarán sobre la base de: a) desarrollarlos durante toda la vida laboral, b) partir de las necesidades de aprendizaje identificadas, c) emplear los métodos andragógicos (activos y participativos), d) organizarlos por problemas, y e) realizarlos -siempre que sea posible- no disociados del proceso del trabajo.

Los procesos educacionales de la superación profesional podemos agruparlos en: educación permanente, educación a distancia, educación continua tradicional (cursos, seminarios, talleres, entrenamientos, etcétera), educación audiovisual y autoestudio.

Recomendamos el empleo combinado de ellos, siempre que sea posible.

Sobre la base de la(s) modalidad(es) seleccionada(s), procederemos a diseñarlos. El diseño contemplará: determina-ción de los objetivos, selección del contenido y su estructuración temática, elección de los métodos y formas de enseñanza que se deben emplear, selección de los medios que deben utilizar y establecimiento del sistema de evaluación.

Elaboraremos el plan de desarrollo del proceso y actuaremos en consecuencia.

5. Monitoreo y evaluación del impacto

El monitoreo del proceso educacional es el proceso sistematizado de recolección de información y de análisis, para el seguimiento (acompañamiento) de un proceso de trabajo-aprendizaje.¹⁴ Es por tanto un proceso que, sobre la base de la problematización, va analizando cómo marcha el proceso educacional en correspondencia con los objetivos propuestos; ello nos permitirá garantizar la direccionalidad técnica del proceso hacia la situación deseada, introducir acciones educativas adicionales y obtener la información necesaria y útil para tomar las decisiones que correspondan. Se debe recordar que monitorear no es sinónimo de evaluar, aunque sin dudas son procesos que tienen muchos puntos en común.

Al concluir el proceso educacional es necesario proceder a evaluar sus resultados. Hay que interpretar y analizar los resultados obtenidos en correspondencia con: efectos producidos en la calidad del servicio, grado de satisfacción del personal involucrado y grado de satisfacción de la población. O sea, hay que analizar si el proceso capacitante desarrollado ha posibilitado la solución de los problemas que le dieron origen y en qué medida.

Todo proceso capacitante es necesario evaluarlo sobre la base del impacto que el mismo ha producido en la calidad del servicio de salud donde se ha desarrollado.

Estamos ahora en condiciones, sobre la base de la nueva situación cualitativa existente, de reiniciar el ciclo que evolucionará en espiral ascendente, ante las crecientes demandas -siempre insatisfechas- del personal, la institución, la población y la sociedad, en pos de alcanzar la excelencia en los servicios de salud.

CONCLUSIONES

1.Ofrecemos los fundamentos, bases y principios metodológicos para desarrollar la evaluación de la competencia y el desempeño profesional, tanto de los individuos como de los grupos o equipos de trabajo en el Sistema Nacional de Salud, a partir del análisis combinado de los procesos de salud y de trabajo.

2. La función que desempeñan los recursos humanos en los servicios de salud tiene una alta significación, pues el resultado de estos servicios está determinado, en gran medida, por el desempeño del personal que en él laboran. De ahí que, apoyándonos en la problematización, identificar primero la situación de salud existente y relacionarla con el desempeño de los individuos y equipos, en los servicios de salud, se convierte en el eje que motiva esta propuesta.

3. La interrelación del binomio: evaluación de la competencia, educación en salud y el desempeño profesional que se desarrolló sobre la base del análisis de los procesos de salud y de trabajo, que va acompañado del monitoreo y la evaluación de sus resultados, a través de su impacto en el servicio, son los fundamentos de la calidad del trabajo en la salud.

SUMMARY

A methodologic proposal consisting of 5 moments aimed to guarantee the increase of the quality of health manpower is reported. The analysis of the health situation and the working process within the services is taken as the starting point, and as the foundation the evaluation of competence, and professional performance. The conceptual basis are explained, as well as the process of analysis and identification of problems, the establishment of priorities and the determination of the needs for learning. The main process of professional excelling, the basis of its design and the importance of its monitoring are pointed out, as well as the evaluation of its impact on health services.

Subject headings: DIAGNOSIS OF HEALTH SITUATION; HEALTH MANPOWER; HEALTH SERVICES; HEALTH STATUS; QUALITY CONTROL; EDUCATION, MEDICAL.

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Recibido: 5 de febrero de 1997. Aprobado: 26 de marzo de 1997.

Dr. Ramón S. Salas Perea. Centro Nacional de Perfeccionamiento Médico y Medios de Enseñanza, Linea e I, El Vedado, Ciudad de La Habana, Cuba.