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Introducción
La motivación es uno de los factores más importantes para alcanzar el éxito de una organización, ya que influye directamente en el desempeño, la productividad, la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados, [1] por lo cual debe ser considerada como el motor de los individuos dentro de una empresa [2].
Una empresa puede valorarse exitosa si sus objetivos se alinean con los de los empleados, puesto que por efecto de ambas partes se conseguirá un gran dinamismo en la consecución de fines [3].
En la actualidad las organizaciones invierten grandes sumas de dinero con el fin aplicar estrategias que motiven a su personal a realizar mayores esfuerzos con la intención de conquistar logros para la organización, obviando en algún momento las necesidades de cada trabajador, y es en este momento donde esa inversión puede resultar en fracaso; ya que estas necesidades son de carácter individual y varían en el tiempo. Sin embargo, esas necesidades son el proceso que activa el comportamiento, y en algunos casos pueden ser semejantes en todos los trabajadores, es decir, aunque sus patrones de comportamiento varíen, el proceso que los motiva será el mismo para todos los trabajadores [4].
La motivación, en particular, se muestra reiteradamente como un factor de primer orden para el alcance de estándares organizacionales óptimos y ella puede abarcar elementos tan disímiles como [5; 6]:
conocer las necesidades de nuestros trabajadores y lo que ellos esperan de la empresa
las formas en que consideran podrían mejorar su trabajo
el qué tan a gusto se sienten con la actividad que realizan
sus niveles de satisfacción, sus expectativas de desarrollo profesional y su nivel de compromiso.
Se puede medir a través de sus características como la intensidad (cantidad de esfuerzos, resultados y desempeño) [7; 8].
Dirigir una organización no es tarea sencilla, puesto que cada individuo posee una identidad única que lo conduce a ostentar un criterio propio o un pensamiento intrínseco en su actuar. Es en ese momento que comienza la actividad del gerente. El gerente debe influir y motivar a sus empleados de tal manera que cada actividad laboral resulte provechosa y exitosa [9; 10].
Para Castillo (2021), existen varias definiciones de gran importancia sobre la motivación laboral [11]. De su estudio, se asume que es uno de los factores más importantes para alcanzar los objetivos de una organización por su relación directa con el desempeño, la productividad y el trabajo colaborativo [12; 13; 14]. Mejora el clima laboral, potencia la autonomía y la autorrealización personal; por lo que resulta algo muy favorecedor tanto para el trabajador como para su empleador [12; 13; 14].
En la actualidad, Cuba se encuentra inmersa en el proceso de Perfeccionamiento Empresarial para las empresas estatales, iniciando con aquellas que tienen altos resultados económicos y una contabilidad confiable. Dentro de los subsistemas de este proceso resalta el referido a la organización de la producción de bienes y servicios. Dicho subsistema expresa la necesidad de planificar y programar la producción y los materiales, así como la fuerza de trabajo, constituyendo un importante camino para la introducción de mejores prácticas. Respecto al tema, Díaz Canel (2021) concuerda en que el país, tiene ante sí la urgente necesidad de capital, mercado, tecnología y, sobre todo, de alcanzar un nivel de excelencia superior que le permita, en algunos casos, insertarse en nuevos y más exigentes mercados, para lo cual, se debe tener en cuenta que el mejoramiento del desempeño empresarial es un problema complejo [15].
En Cuba, es de gran importancia la prestación de forma eficiente de los servicios de acueducto, alcantarillado, tratamiento de aguas residuales y de drenaje pluvial y fluvial. La Empresa tiene un sistema de gestión de la calidad que realiza procesos operacionales de:
comercialización y abasto de agua y saneamiento, la misma se realiza a través de proceso de apoyo de, capital humano
aseguramiento, contable financiero, energía y transporte, mantenimiento e información y despacho.
El tema que se trata resulta de vital importancia para la organización objeto de estudio, debido a que la misma tiene avalado el sistema de gestión de la calidad, el cual en el epígrafe 6.4 de la NC ISO 9000:2015 plantea: La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto [16].
Teniendo en cuenta la necesidad de la empresa de gestionar el ambiente de trabajo que requiere la norma y en especial la motivación de los trabajadores, justifica desarrollar el siguiente estudio para obtener información al respecto y que la organización conozca los factores administrativos internos que se dan en la misma, así como la opinión de directivos y empleados, lo cual va a influir en el rendimiento laboral, el comportamiento disciplinario y productivo de los trabajadores de la organización.
Partiendo de esta situación, el objetivo general de la investigación se orientó a desarrollar un procedimiento para la evaluación y mejora de la motivación laboral de los trabajadores de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas (EAAM).
Métodos
Para el desarrollo de la presente investigación se utilizaron los métodos: inductivos-deductivos para analizar los enfoques que pueden integrarse y considerarse para la elaboración del procedimiento; analítico y sintético, para el estudio del marco teórico-referencial y para la realización de métodos Coeficiente de Concordancia de Kendall; cualitativos, en la revisión de documentos, la observación directa, encuestas y entrevistas; estadísticos, validación y fiabilidad del cuestionario.
Resultados
Para la elaboración del procedimiento metodológico propuesto se toma como referencia los estudios realizados por Sole, Y. (2019) [17] y Cortés-Rodríguez, D. A., & Leal Pacheco, S. (2019) [18].
El procedimiento metodológico elaborado para la evaluación y mejora de la motivación laboral en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas consta de 8 fases interrelacionadas, algunas de ellas subdivididas en varias etapas
Fase 1: Creación del Equipo de trabajo
Para conformar el equipo de trabajo inicialmente se seleccionaron 13 especialistas, teniendo en cuenta:
Una vez seleccionados los especialistas se les aplicó el cuestionario de expertos, con el objetivo de verificar si los mismos poseen el grado de conocimiento necesario para poder aplicar el procedimiento propuesto. En el proceso de selección de expertos, el coeficiente de competencia debe cumplir la condición de K ≥ 0,8.
Los resultados obtenidos en la determinación del coeficiente de los expertos se pueden apreciar en la tabla 1.
Tabla 1 Coeficiente K de cada uno de los expertos.
| Coeficiente K | EXPERTOS | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| E1 | E2 | E3 | E4 | E5 | E6 | E7 | E8 | E9 | E10 | E11 | E12 | E13 | |
| 0.94 | 0.89 | 0.83 | 0.84 | 0.88 | 0.88 | 0.84 | 0.79 | 0.89 | 0.91 | 0.91 | 0.86 | 0.86 | |
A partir de los valores de K calculados se seleccionaron los expertos que se nombran seguidamente y se señala también su coordinador:
Director de la Empresa de Acueductos y Alcantarillados (Coordinador)
Directora de Ingeniería de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado.
Director de Recursos Humanos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas
Director Económico de la Empresa de Acueductos y Alcantarillados de Matanzas.
Una especialista C en manejo de los recursos humanos.
Dos especialistas en Manejo de los Recursos Hídricos.
Entre las características de los expertos seleccionados que permiten garantizar los requisitos necesarios para la tarea propuesta, se pueden resaltar:
Dentro de los siete miembros seleccionados, uno es Doctor en Ciencias Técnicas, dos son Ingenieras Industriales, uno es Licenciado en Economía, uno es Licenciado en Derecho y dos Ingeniera Hidráulicas
Cuatro de los miembros son directores de área y el resto se desempeñan como jefes de departamento, por tanto, demuestran interés en el logro de la mejora de la variable objeto de estudio.
Los miembros del grupo mostraron compromiso y total disposición para desempeñar la función que de ellos se demandaba en la investigación
Fase 2: Definición de los factores motivacionales a evaluar con el instrumento de medición.
Para la selección de los factores motivacionales de los trabajadores a evaluar a través de la herramienta de medición se transitó por las siguientes etapas:
Etapa 1: Conformación de un listado inicial de los factores motivacionales a evaluar con el instrumento de medición.
Para la conformación de este listado inicial, el equipo de trabajo utilizó como técnica la revisión documental. Para ello se efectuó una búsqueda y revisión bibliográfica de las teorías de la motivación existentes hasta la fecha; a través de la consulta de documentos, artículos, libros y sitios web del tema en investigación; abordadas en su mayoría por Peña Rivas (2018) [5] y por Nolazco Labajos, F.A. Bustamante Cieza, E. I., Moreno Rodríguez, R Y., Carhuancho Mendoza; I (2021) [19].
Una vez concluida la fase de revisión y consulta, el grupo de expertos seleccionó los factores motivacionales a evaluar partiendo de:
La teoría de la Motivación -Higiene de Frederick Herzberg:
Salario
Relación jefe - subordinado
Reconocimiento del trabajo
Condiciones físicas del área de trabajo
Reconocimiento del trabajo
Supervisión
Vida personal
Seguridad en el trabajo
Ascenso.
Política y administración de la empresa
Crecimiento (superación)
Estatus laboral (respeto)
La teoría de Jerarquía de las Necesidades de Maslow:
La teoría de Necesidades Adquiridas de David Mc Clelland:
Etapa 2: Presentación final de los factores motivacionales a evaluar con el instrumento de medición.
Para la determinación final de los factores motivacionales que serán el objeto de evaluación del procedimiento se utilizó el Método de expertos, aplicando como herramienta el Coeficiente de Concordancia de Kendall. Los expertos consultados fueron el equipo de trabajo conformado en la Fase 1. El estudio arrojó un nivel de concordancia de: W= 0,83, por lo cual se puede concluir que el estudio es válido. Los 10 factores de la motivación de los trabajadores de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas que fueron seleccionados son:
Salario
Reconocimiento
Estatus laboral
Política y administración de la empresa
Condiciones físicas del área de trabajo
Relación jefe - subordinado
Crecimiento (superación)
Realización
Estima
Social
Finalmente, se le presenta el listado con los factores motivacionales seleccionados al grupo de expertos, para que los mismos procedan al diseño del instrumento de medición.
Fase 3- Diseño del instrumento de medición.
En esta investigación el instrumento de medición que se empleó es el cuestionario a criterio de expertos. Para su diseño los expertos se basaron en diferentes aspectos, como son: utilizar una redacción coherente y estructurada siguiendo un orden lógico, ir de lo general a lo particular, solicitar en primera instancia la colaboración del encuestado y las preguntas utilizadas fueron del tipo cerradas.
En la tabla 2 se muestran los ítems a medir por factores seleccionados y a la teoría motivacional a que responde.
Tabla 2 Factores a evaluar dentro del Cuestionario de la Motivación de los trabajadores de la Empresa analizada.
| No. | ítem | Factor | Teoría |
|---|---|---|---|
| 1 | ¿La remuneración que recibe satisface sus necesidades básicas? | Salario | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 2 | ¿Normalmente se da un reconocimiento especial al buen trabajo? | Reconocimiento | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 3 | ¿La empresa muestra respeto por el trabajo que realiza? | Estatus Laboral | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 4 | ¿Las normativas e indicaciones de la empresa aseguran el compromiso y la participación de los trabajadores? | Política y Administración de la Empresa | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 5 | ¿Se encuentra el local donde trabaja bien ambientado iluminación, ventilación, higiene, etc.)? | Condiciones físicas del área de trabajo | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 6 | ¿La dirección se preocupa por los problemas laborales y personales de sus subordinados? | Relación jefe - subordinado | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 7 | ¿Se dedica tiempo y esfuerzo para la capacitación y desarrollo del personal? | Crecimiento (superación) | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 8 | ¿Se encuentra satisfecho con los resultados de su trabajo? | Realización | Necesidades Adquiridas de David McClelland |
| 9 | ¿La administración brinda aprecio y estima cuando lo necesita? | Estima | Jerarquía de las Necesidades de Maslow |
| 10 | ¿Existe un ambiente de grupo y de fraternidad? | Social | Jerarquía de las Necesidades de Maslow |
| 11 | ¿El esfuerzo que realiza en su trabajo está acorde con las retribuciones que de él recibe? | Salario | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 12 | ¿En esta institución se estimula a la persona que trabaja bien? | reconocimiento | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 13 | ¿Tiene definido la organización las funciones y requisitos de cada puesto y cargo? | Estatus laboral | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 14 | ¿Cuentan con normas y procedimientos de trabajo que garantizan el desempeño exitoso en el puesto? | Política y administración de la empresa | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 15 | ¿La empresa le entrega los materiales necesarios para trabajar? | Condiciones físicas del área de trabajo | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 16 | ¿Considera justa las evaluaciones que realiza a sus trabajadores? | Relación jefe - subordinado | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 17 | ¿La eficiencia del trabajo implica reconocimiento? | reconocimiento | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 18 | ¿Existe preocupación por la superación constante de las personas? | Crecimiento (superación) | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 19 | ¿El trabajo que realiza en la empresa posibilita la iniciativa y la creatividad? | realización | Necesidades Adquiridas de David McClelland: |
| 20 | ¿Recibe aliento por parte de sus directivos? | Estima | Jerarquía de las Necesidades de Maslow |
| 21 | ¿Trabaja con dedicación y entusiasmo en su área de trabajo? | social | Jerarquía de las Necesidades de Maslow |
| 22 | ¿En la organización se estimula materialmente? | reconocimiento | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
| 23 | ¿Existe buena relación laboral con su jefe? | Relación jefe - subordinado | Motivación -Higiene de Frederick Herzberg |
La escala utilizada en el cuestionario elaborado para evaluar la motivación laboral fue del tipo Likert de 1 a 5 puntos, donde 5 es el mayor valor. Siendo la nomenclatura de la escala mostrada en la tabla 3.
Tabla 3 Escala utilizada en el cuestionario.
| Nunca existe | Casi nunca existe | Ocasionalmente existe | Casi siempre existe. | Siempre existe |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Fase 4: Administración del cuestionario de evaluación.
Etapa 1: Aplicación del cuestionario de evaluación.
El cuestionario de evaluación se aplica a los 60 trabajadores de la empresa.
Etapa 2: Verificación del cuestionario de evaluación.
El análisis de fiabilidad arrojó como resultado un coeficiente de 0.953, por lo que se puede decir que la escala utilizada es fiable y, por tanto, confiable para el estudio.
El procesamiento de la información se realizó utilizando software estadísticos. Se empleó como método o técnica de análisis estadístico la Frecuencia Relativa; utilizándose como parámetro de Tendencia Central: la Moda.
Fase 5: Procesamiento de la información y Análisis de los resultados.
Análisis de los resultados obtenidos con la aplicación del cuestionario de evaluación
De las 60 encuestas se procesaron el 100% de las mismas, resultando todos los casos válidos. Mediante la Estadística Descriptiva, se profundizó en el análisis de la frecuencia con el fin de ver la opinión que prevalece en los encuestados, para esto se empleó el cálculo de la moda.
En la tabla 4 se pueden apreciar los factores motivacionales que resultaron afectados tras la aplicación de la encuesta de motivación laboral en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas.
Tabla 4 Evaluación de los factores de motivación.
| Factores | Evaluación | Nivel de afectación |
|---|---|---|
| Reconocimiento | Afectado | Máximo |
| Salario | Afectado | Medio |
| Crecimiento (superación) | No Afectado | Ninguno |
| Realización | Afectado | Medio |
| Condiciones físicas del área de trabajo | No Afectado | Ninguno |
| Política y Administración de la Empresa | No Afectado | Ninguno |
| Estatus laboral | No Afectado | Ninguno |
| Estima | No Afectado | Ninguno |
| Relación jefe-subordinado | No Afectado | Ninguno |
| Social | No Afectado | Ninguno |
En los resultados obtenidos del cuestionario se pudo reflejar que se encuentran afectados tres factores (Reconocimiento, Salario y Realización).
En el factor Reconocimiento se realizaron cuatro preguntas, las cuales brindan los resultados siguientes:
el 53.3% de los encuestados plantea que la institución nunca estimula a la persona que trabaja bien
el 55% opina que casi nunca se da un reconocimiento especial al buen trabajo,
el 31.7% que la eficiencia del trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase y
el 71.7 que en la organización nunca se estimula materialmente.
Respecto al salario se realizaron dos preguntas, las que arrojaron los siguientes resultados:
el 48.3 % de los encuestados afirma que la remuneración que recibe nunca satisface sus necesidades básicas
el 58.3% que el esfuerzo que realiza en su trabajo casi nunca está acorde con las retribuciones que de él recibe.
De igual manera, el factor de realización se evaluó mediante dos preguntas, cuyos resultados son los siguientes:
el 38.3% de los encuestados opina que el trabajo que realiza en la empresa casi nunca posibilita la iniciativa y la creatividad
el 41.7% que nunca se encuentra satisfecho con los resultados de su trabajo.
Por lo tanto, se evidencia que es necesario trabajar en la mejora de estos factores.
Para la confección del plan de mejoras se utilizó el modelo oficial de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado para este fin. En la tabla 5 se obrservan ejemplos de algunas acciones para el principal factor afectado (reconocimiento).
Discusión
Los resultados alcanzados en este estudio armonizan con investigaciones y enfoques precedentes, que consideran a la motivación laboral como uno de los factores más importantes para alcanzar los objetivos de una organización. Dicha importancia es debido a que tiene una relación directa con el desempeño, la productividad y el trabajo colaborativo; la misma se representa como un estado interno que mantiene y dirige el accionar del trabajado [12; 13; 14; 19].
El procedimiento metodológico que se elaboró para tal propósito parte del propuesto por Sole, Y. (2019) [16]. Junto a un análisis de otros trabajos tratados en la literatura y empleados en la propia entidad, como el propuesto por Cortés-Rodríguez, D. A., & Leal Pacheco, S. (2019) [18]. Permite la selección, por parte de los expertos, de los factores motivacionales que más se ajustan al objeto de estudio a partir de un análisis previo de las teorías tratadas por diferentes autores.
El análisis de los resultados alcanzados en la empresa estudiada, demuestra que el factor motivacional más afectado es el reconocimiento. Dicho factor, estudiado en la literatura, es uno de los elementos más importante para impulsar al empleado a: asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral hacia metas en correspondencia con el éxito de la organización [5]. Otros factores afectados son el salario y realización, en alguna medida coincidente con estudios anteriores. La atención a estos factores y aplicación del plan de mejoras propuesto será de gran utilidad en dicha entidad.
Conclusiones
El procedimiento metodológico elaborado para la evaluación y mejora de la motivación de los trabajadores de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Matanzas, parte del estudio de las teorías y modelos existentes sobre la motivación en las organizaciones
La aplicación del procedimiento permitió identificar que los factores motivacionales que más afectan a la empresa son: reconocimiento, con un nivel de afectación máximo y; salario y realización, con un nivel de afectación medio.
El Plan de Acciones de Mejoras, elaborado se encuentra orientado hacia la mejora continua de los factores afectados en la motivación de los trabajadores de la empresa, mediante su seguimiento y control.
