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Introducción
La selección del personal forma parte del proceso de provisión de personal y se presenta luego del reclutamiento; ambos son las fases de un mismo proceso, consecución de recursos humanos para la organización. Según Chiavenato (2012), el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada, de invitación; la selección es una actividad de comparación, confrontación, de elección, de opción y absorción, de filtro de entrada, de clasificación.
Seleccionar no implica escoger a unos, discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen este proceso.
Para Cuesta (2010), la selección del personal es un proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las políticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH), derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las características requeridas presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o específica.
Se resalta de positivo, en la concepción anterior, el hecho de que la selección de personal se realice, no solo para un puesto concreto en el presente, sino también, y muy esencialmente para las previsiones de personal que se requieran en un futuro en correspondencia con la proyección de desarrollo de la entidad.
La selección del personal no solo tiene valor en el proceso de proveer a la organización del personal necesario, sino que, derivado del proceso de evaluación de los candidatos que le sirven de base, es de utilidad y función de la misma contribuir a la elaboración de los planes de formación, de carrera, planes de sucesiones (cantera y reserva de cuadros, tablas de sustituciones), la orientación profesional, los inventarios del personal, las certificaciones de competencias y la evaluación del desempeño (Cuesta Santos, 2010).
El autor antes mencionado añade que el proceso de selección del personal es una inversión, que bien conducida debe producir un rápido "retorno de la inversión". Son incalculables los beneficios que en el ámbito social, material y financiero reporta, a la institución, contar con la fuerza de trabajo, con las características adecuadas para el desempeño de sus funciones. Por otra parte, el proceso de selección del personal no debe ser una moda ni aplicarse por el capricho de un empresario ni un acto de complacencia formal de cumplir con una exigencia. Introducir un sistema de selección con esta actitud condena al sistema, de antemano, al fracaso.
En un mundo cada vez más globalizado, el desarrollo local se despliega como alternativa presente y viable para aquellos territorios que apuesten por su implementación toda vez que se consideren como pilares fundamentales la articulación de los diferentes actores locales, el aprovechamiento de recursos endógenos y exógenos, la participación ciudadana, entre otros, que conduzcan a cambios sustanciales en el orden económico, social, natural y político-institucional, cuyo fin supremo es el mejoramiento de la calidad de vida de la población local (Vargas Fernández, 2019).
En contraposición a los criterios que prevalecieron durante un largo período sobre el ideal de sociedad planificada, donde la iniciativa local era considerada disgregante por planificadores amantes de la coherencia y la uniformidad, en los últimos años, un gran número de investigadores, expertos, instituciones, organismos y organizaciones, se han pronunciado en relación con los temas locales (Guzón, 2006).
La mayoría de los autores, que desde una óptica de desarrollo capitalista enfocan el tema del desarrollo local, basan sus modelos en el incentivo a las pequeñas empresas, a partir de diferentes enfoques y programas de apoyo a emprendedores, concibiendo el papel del gobierno como agente promotor de la iniciativa privada.
De acuerdo con Lazo (2002), el desarrollo local en Cuba debe conceptualizarse como un proceso activador de la economía y dinamizador de la sociedad local que, mediante el aprovechamiento de los recursos endógenos existentes en un determinado territorio, se pone en capacidad de estimular y fomentar el desarrollo económico, creando empleo y riqueza y poniendo estas en función de mejorar la calidad de vida y la satisfacción de las necesidades, siempre crecientes, de las comunidades locales. Es un proceso mediante el cual, los gobiernos locales establecen iniciativas y promueven actividades económicas eficientes y eficaces, de forma coordinada con todos los agentes políticos y sociales, en proyectos conjuntos que influyen decisivamente en el sector productivo. De este modo se incentivan con el objeto principal de rediseñar la estructura socio-económica de la localidad, en función de pasar de los niveles primarios a niveles secundarios, terciarios de desarrollo y así incrementar los valores productivos y la eficiencia en la gestión, lo que debe contribuir a elevar la efectividad social.
Si bien es cierto que el desarrollo local no se limita exclusivamente al desarrollo económico local (Torres, 2016), no debe negarse el papel que poseen los actores productivos en función de promover un entorno económico local favorable, sin dejar de considerar los aspectos naturales, culturales, sociales, político-administrativos e institucionales, del ámbito territorial respectivo.
Varios son los autores que han abordado acerca del desarrollo local, desde diferentes enfoques y aristas (Becerra & Pino, 2014; Betancourt López, 2018; Guzón, 2006; Lazo, 2002; Núñez, 2014; Pérez & Díaz, 2014; Torres, 2016).
El concepto emitido por Torres (2016) es uno de los más actuales en el ámbito cubano. Este autor define el desarrollo local como el proceso de construcción social y cambio estructural, que desde un entorno innovador territorial y liderado por los gobiernos locales, desarrolla capacidades para gestionar políticas públicas, estrategias, programas y proyectos orientados a aprovechar recursos endógenos y exógenos, fomentando transformaciones económicas, sociales, naturales y político institucionales en las localidades sobre bases sostenibles, con una activa y protagónica participación ciudadana, en función de elevar la calidad de vida de la población.
En este enfoque también se considera la importancia del capital social y los enlaces de cooperación con agentes externos para capturar recursos humanos, técnicos y monetarios, entre otros, que contribuyan a la estrategia de desarrollo local.
La Unidad Básica de Alimentos del municipio Consolación del Sur, perteneciente a la Empresa Provincial de la Industria Alimentaria (EPIA) de Pinar del Río, ha logrado satisfactoriamente el cumplimiento de su misión, alcanzando niveles de eficiencia aceptables, manteniendo estabilidad en su capital humano y consolidando una estructura de dirección mínima y práctica, así como de las vivencias asociadas al esfuerzo de sus directivos y trabajadores para el logro del cumplimiento de los objetivos de la organización. Asimismo, mediante la observación cotidiana del desarrollo de la práctica, ha presentado como problema lo referente al proceso de reclutamiento y selección del personal, lo cual constituye un elemento preponderante en el éxito de las empresas, generando oportunidades de desarrollo al recurso humano (García & Navarro, 2008).
La Fábrica de Conservas "La Época" de la Unidad Básica de Alimentos, durante varios años se mantuvo inhabilitada debido a afectaciones en su capacidad de producción, dadas por problemas constructivos, la obsolescencia de la tecnología y su estado de deterioro y la situación de los recursos humanos, caracterizada por la jubilación y la emigración hacia otros sectores de la economía.
Como parte de la estrategia de desarrollo local del municipio Consolación del Sur, se propuso, como iniciativa, que esa fábrica formara parte de un proyecto de desarrollo local. Esta iniciativa tributa al cumplimiento de una de las líneas estratégicas de desarrollo del territorio: la producción de alimentos. A la vez que fomenta el encadenamiento productivo entre entidades de la agricultura y la fábrica "La Época", así como favorece los procesos de valor añadido a las producciones.
Para ello, se necesita personal altamente preparado y comprometido con el logro de los objetivos organizacionales, donde los niveles de satisfacción de la población, con respecto a las producciones elaboradas en la fábrica, sean cada vez más crecientes y, por ende, su calidad de vida también.
En consonancia con lo anterior, el objetivo del presente trabajo es elaborar un procedimiento para la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal en la fábrica de conservas "La Época", de la Unidad Básica de Alimentos de Consolación del Sur, que contribuya a la captación de empleados competentes en función del desarrollo local.
Materiales y métodos
Para la mejor comprensión del tema, fueron analizados los componentes teóricos que intervienen en el proceso de reclutamiento y selección del personal.
Para dar cumplimiento al objetivo, se utilizaron métodos, técnicas y procedimientos que facilitaron la obtención y procesamiento de la información con el fin de solucionar el problema de investigación. Se utilizaron métodos teóricos y empíricos.
El dialéctico-materialista se utilizó para realizar un estudio sistémico del proceso de reclutamiento y selección del personal en función del desarrollo local, con el objetivo de conocer los elementos que componen el objeto de investigación, así como las contradicciones existentes en el mismo.
Fueron utilizados la inducción-deducción en la elaboración del procedimiento para la gestión del proceso de reclutamiento y selección en función del desarrollo local.
Los procedimientos análisis y síntesis fueron usados para llegar al conocimiento multilateral del proceso de reclutamiento y selección del personal, a partir del estudio y análisis del material bibliográfico, lo que permitió delimitar los elementos esenciales, así como establecer los nexos entre ellos.
Como método empírico de la investigación, se utilizó el análisis documental, mediante el estudio de diferentes documentos y otros materiales bibliográficos relacionados con el tema, que permitieron evaluar el estado del proceso de reclutamiento y selección en la Unidad Básica de Alimentos de Consolación del Sur. El análisis documental permitió, además, el estudio de diversas tecnologías de selección del personal que sirvieron como referentes teórico-metodológicos, lo que permitió determinar sus principales aportes y limitaciones, como base para la propuesta realizada.
Resultados y discusión
Se reconoce la necesidad de un desarrollo local sostenible compatible con el plan de desarrollo estratégico nacional. En este sentido, son los gobiernos municipales las estructuras responsabilizadas con el diseño y la implementación de las estrategias de desarrollo local, para lo que se requiere una mayor descentralización de funciones para promover su fortalecimiento, el de sus instituciones y los potenciales económicos. Generalmente, en los municipios existen infraestructuras sociales, capacidad organizativa y recursos locales subutilizados, que requieren ser interrelacionados y movilizados para lograr una mayor dinámica de las economías a esa escala.
Las condiciones de la economía nacional, deterioradas por la incidencia del bloqueo político, económico y financiero impuesto por los EE.UU a Cuba, incrementado este deterioro por la actual crisis económica, financiera y del medioambiente que azota al mundo, han sido las principales causas de las limitaciones en las capacidades tecnológicas, de comunicaciones y transporte en las estructuras de dirección y planificación de la economía a nivel municipal. Estas condiciones limitan la contribución necesaria de estas estructuras a la implementación de nuevas estrategias de desarrollo, basadas en iniciativas municipales (locales).
Si se tiene en cuenta que el desarrollo local se desenvuelve en un sistema donde existen actores (individuales y colectivos) que despliegan estrategias y generan determinadas prácticas, las personas que forman parte de una organización municipal no son más que otro conjunto de actores o agentes que actúan dentro del escenario local. Por lo cual, las personas que laboran en el ámbito municipal también son o pueden ser facilitadoras del cambio. Según Esparcia, Escribano y Serrano (2016), dentro de los factores condicionantes del desarrollo local, se encuentran la disponibilidad y la calidad de los recursos humanos y su decisiva aportación de conocimiento como ventaja competitiva.
Como resultado del estudio realizado en la Unidad Básica de Alimentos de Consolación del Sur, con respecto al proceso de reclutamiento y selección del personal para laborar en la fábrica de conservas "La Época", se evidenciaron los siguientes problemas:
No existe una secuencia de pasos a seguir al atender a las personas que solicitan empleo, solo se cuenta, en la Unidad Básica de Alimentos, con documentos amparados por las normas del Sistema de Control Interno y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que establecen instrucciones para el proceso de reclutamiento y selección
Se corre el riesgo de seleccionar candidatos que no están preparados para el puesto que se ofrece, o no se ajustan a la cultura organizacional de la unidad en cuanto a valores éticos-morales y la filosofía empresarial
Insatisfacción laboral o rotación de personal
Deterioro en la imagen de la entidad, al contar con personal que incurre en desvío o uso indebido de recursos con los que cuenta la organización
Necesidad de contratar y capacitar recursos humanos para realizar las operaciones de los procesos productivos que demandan calificación
En ocasiones, se necesita cubrir una vacante en un corto periodo de tiempo y el reclutador no analiza las necesidades que requiere el puesto que se está ofreciendo o solo se ciñe al perfil de cargo que se busca y no a las competencias que se ajusten a las necesidades que se requieren
Cuando una persona decide abandonar un puesto de trabajo o ha sido despedida, el camino más fácil es que el reclutador busque a otro candidato que cumpla con las mismas cualidades que el anterior, sin tener en cuenta las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las funciones, con la calidad, productividad y eficiencia requeridas
Desde el Consejo de la Administración Municipal de Consolación del Sur, se diseñó un proyecto de desarrollo local dirigido a la producción y comercialización de alimentos, en conservas de frutas y vegetales, a partir de recursos locales en la Mini-industria "La Época", de la Unidad Básica de Alimentos de Consolación del Sur, perteneciente a la EPIA (Pinar del Río), con el propósito de producir conservas de frutas y vegetales envasados y a granel, para su comercialización en la red minorista y mayorista de la localidad. El cumplimiento de los objetivos específicos de este proyecto permitirá una mejora en las condiciones de trabajo para mujeres y jóvenes en el proceso productivo. Es recomendable que se seleccionen y capaciten los recursos humanos idóneos para llevar a cabo las operaciones en la fábrica, que se adquiera el equipamiento para lograr niveles de producciones superiores y mejores condiciones de trabajo, así como sean contratados los suministros de materias primas y las ventas de las producciones que garanticen la sostenibilidad de la iniciativa.
La iniciativa beneficia a un total de 88 650 habitantes. De ellos, son mujeres 43 539 y hombres 45 111, de los cuales 61 763 son blancos, 13 160 mestizos y 13 727 negros. Por rango de edades: de 0 a 4 años (17 354), de 5 a 34 años (27 453), de 35 a 59 años (26 271) y más de 60 años (17 572).
Además, el proyecto contribuye a generar 25 nuevos empleos, a los cuales tendrán igual posibilidad de acceder las mujeres y los jóvenes del municipio.
Para la gestión del reclutamiento y selección del personal requerido en la fábrica, se propone a continuación el procedimiento a seguir.
Procedimiento para la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal en función del desarrollo local
Los objetivos del procedimiento se relacionan a continuación:
Orientar al personal mediante una guía técnica sobre la forma de ejecución de las atribuciones propias de su cargo
Simplificar el trabajo administrativo mediante la ejecución de las actividades en forma ordenada y sistemática
Optimizar el tiempo y esfuerzo en el desarrollo del proceso
Facilitar la ejecución del proceso
Alcance:
Este procedimiento es específicamente para evaluar los perfiles de candidatos a laborar en la fábrica de conservas "La Época", de la Unidad Básica de Alimentos del municipio Consolación del Sur, sean de nuevo ingreso o para ascensos, fábrica inmersa en un proyecto de desarrollo local, lo cual le imprime peculiaridades al proceso de reclutamiento y selección.
Campo de aplicación:
Este procedimiento es aplicable al área de recursos humanos y responsables de áreas de la fábrica de conservas "La Época" de la Unidad Básica de Alimentos del municipio Consolación del Sur, para evaluar a los candidatos a optar por una plaza, sean estos internos o externos.
Definiciones:
Anexo al contrato de trabajo: Documento que propicia a las partes que incorporen modificaciones definitivas o temporales al contrato original sin que concluyan el vínculo laboral
Ascenso: Promover a un empleado para un puesto de mayor categoría
Comité de experto: Órgano creado por la entidad como asesor para la incorporación de los trabajadores al empleo, su permanencia, promoción e incorporación a cursos de capacitación y desarrollo
Competencia laboral: Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización
Descripción de puesto: Es el documento que contiene las actividades y requisitos necesarios para desempeñar un puesto y a partir del cual se inicia el reclutamiento de aspirantes
Empleador: Entidad o persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores; ejerce las atribuciones y cumple las obligaciones y deberes establecidos en la legislación
Entrevista con los aspirantes: Es la entrevista personal con el aspirante para profundizar en sus conocimientos y experiencias
Idoneidad demostrada: Es el principio para determinar la incorporación al empleo de la persona que se pretende contratar, su permanencia en el cargo, promoción en el trabajo y la capacidad por parte de la entidad
Integración laboral: Plena incorporación, adaptación e identificación del trabajador con los objetivos y valores del colectivo laboral
Interrupción laboral: Paralización del proceso de trabajo que provoca la inactividad del trabajador durante su jornada laboral o por un período igual o superior a esta
Preselección de aspirantes: Identificación de candidatos que cumplen con el perfil requerido, a través del análisis curricular de los mismos
Reclutamiento: Obtención de aspirantes que apliquen a las diferentes plazas y que son ingresados a una base de datos de oferentes
Selección del personal: Proceso de elección de los idóneos, entre los aspirantes, para desempeñar las ocupaciones o cargos
Trabajador: Persona natural cubana o extranjera residente permanente en el territorio nacional con capacidad jurídica, que labora con subordinación a una persona jurídica o natural y percibe por ello una remuneración; que disfruta los derechos de trabajo y de seguridad social y cumple los deberes y obligaciones que por la legislación le corresponde
El procedimiento está conformado por cuatro etapas generales y a su vez nueve pasos, que aportan una secuencia lógica para la aplicación del mismo. En cada etapa del procedimiento se determina el objetivo, los pasos y la descripción.
Etapa I: Planificación
Objetivo: Analizar las demandas y ofertas de los puestos o cargos para los cuales se va a seleccionar, obteniendo la información sobre cada uno, a partir del establecimiento de una lista de tareas, condiciones de trabajo y responsabilidad del mismo, que contribuya al diseño del perfil del candidato idóneo en función del desarrollo local.
Paso 1: Sensibilización y preparación
Descripción: Este paso se expresa en el conocimiento de la estructura organizativa empresarial, de sus condiciones de trabajo, de su cultura o filosofía organizacional, así como de las demandas y ofertas de puestos y cargos de trabajo. Se deberá realizar una preparación a directivos, especialistas y técnicos que asumirán este proceso sobre: la dirección estratégica adoptada, las políticas de GRH derivadas, el sistema de trabajo asumido y la gestión de proyectos de desarrollo local. Sin esos elementos, no se garantiza una labor coherente de selección del personal para este tipo de entidad (proyecto) y no se manifestará la necesaria sinergia. Además, previamente fijado a la adquisición del referido conocimiento: la necesidad del apoyo de la alta dirección al trabajo de selección del personal a emprender, así como hacer explícita la ética (código de ética) a ser cumplido por todos los que participen en este proceso.
Paso 2: Consideración del perfil de cargo en función del desarrollo local
Descripción: La existencia y actualidad del perfil de cargo en función del desarrollo local es determinante para este proceso de selección. En este paso se deciden los indicadores o parámetros (dimensiones) que servirán de referencia o patrón para comparar las características (competencias) medidas o valoradas en el aspirante al puesto, precisamente obtenidos del perfil de cargo. Si no existe o no se encuentra actualizado el perfil de cargo en función del desarrollo local, habrá que recurrir al análisis y diseño de puesto o cargo de trabajo. El conjunto de candidatos es referido a tales competencias o dimensiones.
En el perfil de cargo, en función del desarrollo local, no solo debe hacerse referencia a los requisitos, responsabilidades y competencias requeridas propias de un puesto o cargo determinado, sino también a las que van dirigidas a la formación integral, de acuerdo con el contexto en que se encuentre, de manera que le permita al personal insertado en un proyecto de desarrollo local, desempeñarse de forma consecuente con los enfoques multidimensional, integrador, transdisciplinar y de sostenibilidad en relación con las cuatro dimensiones básicas del desarrollo local: económica, sociocultural, natural y político-administrativa e institucional.
La configuración de las competencias del contenido del puesto o cargo responde esencialmente a ¿qué se hace?, ¿cómo se hace? y ¿para qué lo hace?(Cuesta Santos, 2010), de modo que los candidatos conozcan que serán parte de un proyecto de desarrollo local -en caso de ser elegidos- y que el mismo debe concebirse como un proyecto económico, productivo, rentable, que conduzca al aprovechamiento de los recursos endógenos y al incremento del valor agregado de las producciones locales, lo que contribuirá a elevar la calidad de vida de la población.
Etapa II: Reclutamiento
Objetivo: Atraer candidatos calificados con el perfil adecuado para los puestos vacantes, mediante el reclutamiento interno y/o externo.
Paso 3: Reclutamiento
Descripción: Tres aspectos son fundamentales a determinar y adquirir aquí: las fuentes de reclutamiento, el formulario de solicitud de empleo (externos) o evaluación del desempeño junto a la solicitud (interno) y el curriculum vitae o historial.
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Las internas corresponden a la propia entidad o empresa, que en general son las más convenientes, respondiendo a políticas de rotación o de promoción. Las externas tienen muchas modalidades, tales como: oficinas o agencias de empleo, centros de información, prácticas de estudiantes, presentaciones, familiares de los trabajadores, trabajadores eventuales, anuncios en la prensa o en la radio, archivo de solicitudes a la entidad y empresas de la competencia (que es la menos conveniente como tendencia).
Hay una serie de factores que condicionan a las fuentes de reclutamiento, así como su factibilidad o confiabilidad, tales como: las entidades potenciales de búsqueda (agencias empleadoras), los niveles de competencia, exigidos por los puestos o cargos a ocupar, el tiempo demandado por el proceso de búsqueda, la composición de la fuerza de trabajo, los costos del proceso, el clima laboral, la cultura organizacional, las condiciones de trabajo, así como la imagen de la empresa necesitada de reclutamiento. Tales condiciones deben ser bien caracterizadas, pues mediatizan o son restricciones de la función objetivo que es el reclutamiento, pudiendo el estado actual afectar de antemano el estado deseado, de modo que las expectativas queden bien especificadas.
En caso de no presentarse candidatos mediante el reclutamiento interno, se recurrirá al reclutamiento externo, haciendo el lanzamiento de la plaza en convocatoria hasta un máximo de 21 días.
Etapa III: Selección
Objetivo: Seleccionar el personal idóneo para cada puesto o cargo en convocatoria, atendiendo a las exigencias establecidas en el perfil de cargo, en función del desarrollo local.
Paso 4: Preselección
Descripción: Una vez aprobada, cubrir la plaza, con la certificación emitida por la Subdirectora de Recursos Humanos de la EPIA y del Director Provincial y haber concluido el periodo de convocatoria, se presenta la documentación del o los propuestos al Comité de Expertos, donde se evalúa la idoneidad del o los trabajadores, proponiéndose el más capaz a partir de que cumpla con los requisitos (formal y de conducta).
En este paso se pretende conocer la disposición de los candidatos al ser procesados para su admisión y/o promoción para el desempeño de una actividad u ocupación. Por otro lado, se les brindará información sobre el puesto de trabajo que se requiere cubrir y el proceso de selección a realizar, así como se recibirán y evaluarán los documentos de cada aspirante.
La entrevista preliminar es una técnica que nunca deberá faltar en este momento. De igual modo, se debe analizar la síntesis biográfica, autobiografía o currículo de cada aspirante para valorar requisitos como: capacidad, méritos obtenidos, educación formal, disposición, compromiso y formación técnico-profesional, entre otros.
Una vez analizados estos elementos previos, se clasifican los candidatos en:
Grupo 1 (No): le faltan los requisitos esenciales
Grupo 2 (Dudosos): podrían adaptarse con las carencias
Grupo 3 (Sí): reúnen todos o la mayoría de los requisitos
Paso 5: Aplicación de técnicas de selección
Descripción: Preferentemente se trabajará con los candidatos del Grupo 3, pues son los más afines a los requisitos exigidos. De no ser posible, se trabajará con los del Grupo 2 y en última instancia con los del Grupo 1.
A los candidatos preseleccionados se les aplicarán otras técnicas de selección, con el fin de profundizar en sus capacidades, de modo que le permita al Comité de Expertos verificar que cumplen con los requisitos establecidos en el perfil de cargo, en función del desarrollo local.
Las técnicas que a continuación se relacionan no significan la aplicación conjunta o de todas. Los especialistas junto a los directivos deciden cuáles utilizar, con la participación de los integrantes del área donde se ubican los puestos o cargos a cubrir. Independientemente de las técnicas escogidas, no deberán faltar como técnicas, la entrevista y las pruebas profesionales con el tiempo que requieran, según los casos.
Dichas técnicas son: a) Test psicométricos, b) Dinámica de grupos, c) Pruebas profesionales, d) Pruebas físicas (médicas) y e) Entrevista de selección.
Paso 6: Comprobación de datos referenciales y comparaciones interindividuales
Descripción: Se verifican todos los datos referenciados por los candidatos (tanto en sus currículos como en las entrevistas), a través de empresas, residencias, centros de estudios, etc. Esta es una actividad que jamás podrá obviarse. En términos documentales deberá estar claramente evidenciada o avalada. Además, se recurre a los datos que se han obtenido de todos los candidatos y se comparan en función de realizar las propuestas más acordes con las exigencias establecidas.
Paso 7: Toma de decisiones sobre candidatos a seleccionar
Descripción: El Jefe de la Unidad Básica presenta a la Subdirectora de Recursos Humanos de la EPIA la documentación establecida en la Instrucción No.1 y la Resolución No.210 de fecha 7 de noviembre de 2016, dictada por el Director Provincial, previo a la presentación al Comité de Expertos del o los aspirantes para desempeñar las ocupaciones o cargos existentes.
Para la materialización de este paso se debe contar con:
Información acerca del resultado de las evaluaciones y resultados del trabajo, así como su comportamiento en la zona residencial
Nivel educacional que corresponda con lo solicitado en el perfil de cargo (puede ser superior a lo que se requiere en el mismo), debidamente cotejado
Síntesis biográfica, donde refleje trayectoria laboral
Comprobaciones de centros donde haya laborado anteriormente y de la zona residencial (como mínimo 3 de cada lugar)
Este paso es de mucha relevancia, pues es el colofón que significa la razón misma del aludido proceso. Errar aquí, lleva al traste toda la labor previa, con el siempre triste gasto ocasionado, tanto económico como humano. Cualquiera sea el modus operandi aquí, en esa toma de decisiones es recomendable que se imponga el consenso, respetando la integridad individual, al emitir la valoración.
Etapa IV: Control
Objetivo: Evaluar el desempeño del empleado seleccionado, a partir de su incorporación al puesto de trabajo, teniendo en cuenta los resultados obtenidos durante el período de prueba.
Paso 8: Incorporación del trabajador al empleo
Descripción: Este paso permite a los aspirantes seleccionados incorporarse al colectivo laboral, ambientarse en la labor a desarrollar y adquirir el dominio del trabajo y las habilidades para ejecutarlo adecuadamente. Este paso contempla:
Programa de acogida
Conocimiento de las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo
Instrucción inicial (seguridad y salud en el trabajo, reglamento disciplinario interno y convenio colectivo de trabajo)
Período de prueba o adiestramiento (hasta 180 días en dependencia del nivel de actividad)
Control y evaluación del período de prueba o adiestramiento
Incorporación al puesto de trabajo
En el recibimiento el trabajador conoce, entre otras, las informaciones siguientes:
Historia y tradiciones de la entidad, así como galardones y estímulos recibidos por esta
Objeto, misión y valores de la entidad
Organización del trabajo, producciones principales o servicios que brindan
Sistema de pago por resultados finales
Capacitación y desarrollo de los recursos humanos y posibilidades de promoción
Idoneidad demostrada, competencia laboral y evaluación, fundamentalmente en el puesto que va a ocupar
Normas de seguridad y salud
Reglamento Disciplinario Interno y el Convenio Colectivo de Trabajo
Presentación de los cuadros, funcionarios y dirigentes de la organización sindical
La dirección de la Empresa y de la Unidad Básica evaluará periódicamente la efectividad de la selección e integración del personal, de las técnicas empleadas, de la influencia de cada fuente de ingreso, su aporte al proceso de selección y satisfacción de los candidatos, internos y externos para perfeccionar este proceso.
Paso 9: Seguimiento
Descripción: El proceso de selección del personal no finaliza tras la contratación e incorporación del candidato, pues es preciso realizar un seguimiento comprobatorio. Esto es muy importante que lo conozca el candidato; debe comunicársele muy explícitamente, insistiéndole en que durante ese seguimiento de dos o tres meses se comprobarán básicamente dos cuestiones:
La adaptación del nuevo empleado al equipo de trabajo y a la cultura de la organización
Si se cumplen las previsiones realizadas respecto a sus dotes intelectuales, de aptitudes, de formación, de actitudes y disposición hacia el trabajo. O en resumen, las previsiones de competencias laborales en función del desarrollo local
Es necesario que la Subdirectora de Recursos Humanos esté consciente de ese seguimiento y, en particular, de la atención que deberá prestar a la verificación de esas dos cuestiones. La inadaptación significa frustración para el nuevo empleado y afectación en el clima laboral del equipo humano, traduciéndose económicamente ambas situaciones en disminución de los niveles de productividad o rendimiento y de eficiencia empresarial. La segunda cuestión relacionada, en buena medida con la primera, es imprescindible para ratificar o no al empleado y, además, para validar la eficacia del proceso de selección del personal realizado. Esa validación es fundamental (Cuesta Santos, 2010).
Por otra parte, esas verificaciones tienen vinculación con los sistemas de evaluación del desempeño que se adopten y también, en su devenir, con los análisis y diseños de puestos y sus respectivos perfiles de cargos en función del desarrollo local.
Resultados de la implementación y discusión de los resultados
Para evaluar la efectividad del procedimiento en la Unidad Básica de Consolación del Sur, se fueron analizando resultados obtenidos en cada etapa diseñada.
El procedimiento se fue monitoreando desde la etapa de sensibilización de los actores implicados. Se realizaron dos talleres con la participación de directivos y trabajadores de la Empresa y la Unidad Básica, con el fin de intercambiar conocimientos y experiencias en torno a: GRH, proceso de reclutamiento y selección, gestión de proyectos de desarrollo local, etc., lo que les permitió adquirir y/o profundizar en temas de vital importancia para la asunción del proceso a implementar.
El Proyecto de Desarrollo Local, aprobado para ejecutarse en la fábrica de conservas "La Época" de la Unidad Básica de Alimentos de Consolación del Sur, produce y comercializa conservas de frutas y vegetales a partir de recursos locales. Esta iniciativa pretende desafiar mecanismos de exclusión socio-estructurales, utilizando como vía principal para ello, la distribución de sus producciones a través de la articulación con otros actores económicos: la red de comercio y gastronomía, lo que permite que a estas producciones tengan acceso hasta las personas que residen en zonas intrincadas.
La plantilla de cargo aprobada (Tabla 1) de acuerdo con el nivel de actividad es de 27 trabajadores, de ellos: 22 son directos a la producción y los servicios, siendo los cinco restantes indirectos (un funcionario, un cargo por designación y otros tres trabajadores).
Tabla 1 - Plantilla de cargo de la Fábrica de Conservas "La Época"
| Descripción | Categoría Ocupacional | Cantidad de cargos | Nivel de Preparación | Grupo Escala |
|---|---|---|---|---|
| Administrador | Servicio | 1 | 12mo. Grado | X |
| Encargado de Actividades Generales | Servicio | 1 | 9no. Grado | VI |
| Dependiente Integral de Establecimiento Comercial | Servicio | 1 | 9no. Grado | IV |
| Encargado de Almacén | Operario | 2 | 12mo. Grado | VI |
| Maestro "B" de Elaboración de Productos de la Industria Alimenticia | Operario | 2 | 12mo. Grado | VII |
| Operario "A" de Elaboración de Productos de la Industria Alimenticia | Operario | 2 | 9no. Grado | VI |
| Operario Auxiliar "B" de Elaboración de Productos de la Industria Alimenticia | Operario | 9 | 9no. Grado | III |
| Ayudante General de Elaboración | Operario | 2 | Curso Habilitación | III |
| Ayudante | Operario | 4 | Curso Habilitación | II |
| Sereno | Servicio | 2 | Entrenamiento | II |
| Portero-Guarda Bolso | Servicio | 1 | Entrenamiento | II |
Fuente: Elaboración propia
Para el proceso de reclutamiento y selección del personal directo a la producción y los servicios, se presentaron las plazas en convocatoria, donde fueron consignados la denominación, los requisitos y contenido de trabajo del cargo, el salario, entre otros datos para el conocimiento de los aspirantes, no presentándose trabajadores de la Unidad Básica de Alimentos, por lo que fueron analizados otros candidatos a los que se les solicitaron los documentos para conocer el historial laboral de estos, su estado de salud, así como grado escolar vencido.
Con esta documentación y el resultado de verificaciones de actitud y aptitud realizadas a estas personas por el Comité de Expertos, constituido a tales efectos e integrado por el Técnico de Seguridad y Protección de la Unidad, el representante del Sindicato y otros tres trabajadores, se conoció, además, de la conducta de estos en la zona de residencia, y se evaluó si estas personas cumplen con el requisito formal y de conducta.
Posteriormente, fueron recomendadas por el Comité de Expertos las personas que podían ocupar las plazas, lo cual se puso en conocimiento del Jefe de la Unidad Básica, quien informó al área de recursos humanos la formalización de la relación de trabajo a los aceptados para ocupar los cargos, los cuales fueron sometidos a un programa de acogida y al correspondiente período de prueba (el cual no excede de los ciento ochenta días de acuerdo al puesto de trabajo).
Para el caso del personal designado (Administrador y encargado de almacén) a los cuales se les exigen requisitos de confiabilidad y discreción, se les solicitó igual documentación, con un mayor rigor en cuanto a las verificaciones, se estableció la concertación de la formalización del Contrato Laboral, toda vez determinada su aceptación mediante resolución dictada por el Director Provincial en el caso de los funcionarios o escrito fundamentado, dictado por el Jefe de Unidad Básica, donde cuentan sus obligaciones y atribuciones.
Todo el personal seleccionado también fue sometido a entrevistas que permitieron profundizar en sus competencias, en consonancia con el proyecto de desarrollo local para el cual fueron procesados.
Una vez definido el personal seleccionado, se trabaja para garantizar una producción mensual de 20 toneladas de productos desglosados en: mermelada de guayaba, mango y zanahoria, puré de tomate (todos envasados o a granel), se previó la producción de jugos y néctar, entre otras producciones; todos en función de la época del año.
Ahora bien, en la bibliografía especializada, se revisaron diferentes tecnologías relacionadas con la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal, con el objetivo de comparar el procedimiento propuesto con otros resultados similares.
El análisis de los mismos condujo a establecer sus aspectos positivos y limitaciones con respecto al procedimiento propuesto en este trabajo (Tabla 2).
Tabla 2 - Análisis de procedimientos de reclutamiento y selección del personal
| No. | Procedimiento | Autores | Aportes | Limitaciones |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Reclutamiento y selección de personas | Jaramillo (2005) | - Mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficiencia de la organización. | - El proceso es inherente solo para candidatos calificados para el cargo |
| 2 | Programa de reclutamiento, selección e inducción en el Colegio Capouilliez, Universidad de San Carlos, Guatemala | David (2006) | - Se logra un gran conocimiento de los solicitantes. | - Se pueden cometer errores por efecto de halo, es decir, tendencia de evaluar a los candidatos a partir de generalización |
| 3 | Pasos del proceso de selección del personal | Chiavenato (2012) | - Adecuación de la persona al trabajo. - Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. | - Elevado costo operativo. |
| 4 | Programa de reclutamiento, selección e integración | Werther (2008) | - Los sistemas de selección interna pueden identificar el capital humano que tiene potencial de promoción. - El programa de selección se apoya en un software especializado que ayuda a determinar mediante puntuaciones cuáles empleados reúnen las características más compatibles con el puesto. | - Ningún programa de computadora puede medir el deseo del empleado de ocupar determinado puesto, estos sistemas han ido logrando considerable difusión |
| 5 | Procedimiento para la selección del personal | Cuesta (2010) | - Buscar candidatos para puestos o cargos que significan flexibilidad o multicompetencias en el empleado. - Se enfatiza en la selección de directivos y especialistas de talento, garantizando como patrón los perfiles de cargos por competencia. | - El procedimiento no está enfocado hacia la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal |
| 6 | Pasos básicos para el proceso de reclutamiento y selección del personal | Ojeda (2011) | - Ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. - Se encuentra con una correcta concepción teórica | - No distingue en el sector donde se va a aplicar, puesto que en esencia se valen los mismos aspectos. |
| 7 | Diez pasos para un proceso de selección efectivo | Barceló (2017) | - En este procedimiento se hace énfasis en la correspondencia entre el candidato y los requisitos establecidos. - Se aplican un conjunto de técnicas para una decisión certera del candidato a ocupar el puesto. | - El procedimiento no está enfocado hacia la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal |
Fuente: Elaboración propia
En los procedimientos antes presentados, se han agrupado los principales pasos, tareas, métodos, técnicas e instrumentos que se emplean en un proceso de reclutamiento y selección del personal. El orden o la aparición de los diferentes elementos que lo conforman están en correspondencia con los objetivos y características del mismo.
En un análisis más profundo de los procedimientos antes presentados, se encontraron que los principales componentes del proceso de selección son: (a) Planeación, (b) Reclutamiento, (c) Selección y Contratación, (d) Seguimiento y control. Ninguno de los procedimientos analizados está concebido para la selección de personas con competencias acordes al desarrollo local.
A modo de conclusión, cabe destacar que el estudio realizado sobre el reclutamiento y selección como proceso clave de la gestión de recursos humanos, permite concluir la existencia de conocimientos que sustentan conceptualmente la presente investigación y su importancia en el contexto empresarial actual, máxime si la gestión de este proceso se realiza en entidades que apuestan por la ejecución de proyectos de desarrollo local.
El análisis de siete tecnologías para el proceso de reclutamiento y selección del personal permite concluir la existencia de un conjunto de etapas, pasos, aportes y limitaciones que sirven de base para llegar a esbozar un procedimiento adaptado a la fábrica de conservas "La Época" de la Unidad Básica de Alimentos del municipio Consolación del Sur, perteneciente a la Empresa Provincial de la Industria Alimentaria de Pinar del Río, el cual contiene cuatro etapas y nueve pasos.
Con la aplicación del procedimiento propuesto en la fábrica de conservas "La Época", se seleccionaron 27 trabajadores con los requisitos y competencias exigidos para el puesto y en función del desarrollo local, lo que contribuirá a la satisfacción de las necesidades alimentarias de la población y con ello a la mejora de su calidad de vida.
