Se empleó la técnica de búsqueda de palabras claves en español e inglés, y luego a partir de los resultados que estaban en sintonía con el objetivo del estudio se aplicó bola de nieve. Los datos fueron organizados en tablas, utilizándose las herramientas informáticas de Microsoft office 2010 y 2013 (Word y Excel). De la búsqueda en bases de datos se seleccionaron 163 documentos, de los cuales 72 hacían referencia a competencias laborales en salud (49 documentos empíricos (artículos de investigación y titulaciones o normas de certificación laboral y 23 artículos teóricos)) y de este gran número 14 fueron excluidos porque aunque contenían las palabras claves, el desarrollo metodológico o temático no cumplía con los criterios de este estudio.
En la bibliografía solo se incluyeron los documentos que aportaron a la deconstrucción del concepto e interpretación de las competencias laborales en salud ocupacional.
El último análisis realizado arrojó que del total de documentos revisados, solo siete analizaban de forma específica las competencias en salud ocupacional (tabla 1).
RESULTADOS
Esta investigación pretendió identificar el estado de la producción científica sobre competencias laborales en salud ocupacional y las perspectivas de nuevos enfoques. En cuanto a la producción sobre competencias laborales encontró una extensa literatura sobre el tema. La búsqueda desde el año 2000 a la fecha, arrojó más de 9 000 artículos publicados en las principales bases de datos científicas, un altísimo porcentaje escrito en español y proveniente de países latinoamericanos como: Cuba, Colombia, Chile, México y Argentina. Destacándose los artículos provenientes de investigaciones con método de casos, en donde se estudia las competencias laborales para distintas disciplinas, enfocada también como factor de desarrollo sostenible de las organizaciones.
El análisis de los periodos de publicación muestra que la mayor producción científica sobre la categoría se da en los últimos cinco años, destacándose de forma significativa el abordaje de competencias laborales que favorecen la implementación efectiva de procesos de dirección o gestión de las empresas (tabla 2).
A partir del análisis de la información se encuentra que existen algunos puntos de convergencia entre los autores, por ejemplo, en un principio, el concepto es entendido desde un enfoque darwinista y de superación de capacidades, interpretada como un conjunto de saberes, habilidades y disposiciones del ser humano frente al trabajo que le permite lograr resultados superiores, más sin embargo, hacia la década de los 90 se empieza a construir un concepto mucho más integral que expone, que además de los atributos personales, deben existir algunas condiciones de ambiente laboral y exigencias en el trabajo, adecuadas para que la competencia pueda ser manifiesta; el desempeño de excelencia se logra en la medida en que los tres elementos se completen y converjan equilibradamente.20,21Desde este enfoque la competencia surge a partir de la integración no solo de la formación, la experiencia y las actitudes, sino de las experiencias personales que hayan marcado la vida del sujeto, sus formas de pensar y ver la vida no se dan por generación espontánea, sino que son el resultado de las construcciones sociales, afirmaciones y relaciones que ha aprendido a partir de resolver sus necesidades, carencias, angustias, alegrías, retos, avances y retrocesos a lo largo de la vida.22
Se encontró que por los múltiples sinónimos y referentes semánticos que ha tenido el concepto, es difícil ubicar con exactitud su origen, 23 sin embargo, en el campo educativo24 el concepto aparece en 1906 cuando la Universidad de Cincinnati en Ohio celebra convenios con empresas para que sus estudiantes realicen prácticas de sus conocimientos. Luego en 1935 Argentina crea el primer Organismo de Normalización de América Latina (IRAM), incluso mucho antes de la aparición en 1947 de la Organización Internacional de Normalización (ISO).
]]> En 1960 toma fuerza con los planteamientos expuestos por Bruner en su libro: los procesos de la educación; 8 Donde invita a métodos más prácticos y aplicados, reconociéndose en los estudiantes una actitud dispuesta a resolver problemas y aprender de la acción. Más tarde aparece Chomsky con el concepto de competencia lingüística y se dan las reformas educativas que contribuyen aún más a la penetración del concepto. Como por ejemplo la de Estados Unidos en 1970, las modificaciones en el sistema de titulaciones del Reino Unido en 1986 y en Australia en 1987, así como las nuevas orientaciones de las universidades europeas a partir de la Declaración de Bolonia en 1999. Acuerdo que como los anteriores, buscó acercar los procesos de enseñanza/aprendizaje a la obtención de capacidades y habilidades prácticas.Estas iniciativas también se dieron en América Latina, donde a la par de las políticas de certificación de competencias laborales se realizaron procesos de reforma educativa, buscándose adaptar el segundo a la generación de mayores habilidades. Tal es el caso de México, Chile, Argentina e incluso Colombia. Entre la década de los años 70 y 90 se crean organismos de normalización y certificación, que si bien es cierto, no estaban relacionados con las competencias profesionales si desarrollaron sus aportes desde este enfoque. Por ejemplo: en Colombia (ICONTEC, 1963), Chile (INN, 1973), Perú (INDECOPI, 1992), Bolivia (IBNORCA, 1993) y México (IMNC, 1995). Recuérdese que estos organismos son los encargados de promover, evaluar y certificar a las empresas en la aplicación de ciertas normas de calidad, entre ellas el grupo de normas ISO.
Más hacia principios del nuevo siglo se dio la creación de sistemas de normalización y certificación de competencias laborales (SNC), que como lo indica su nombre son los encargados de promover, evaluar y certificar el nivel de competencia de los trabajadores. Uno de los institutos es el del Salvador (INSAFORP, 2001), y otros como en Argentina (UTECC, 2004), México (CONOCER, 2005), Chile (Chile valora, 2008) y Colombia (2003).
En el escenario laboral también se destacan los aportes de McClelland9 quien planteó que existe un recurso superior a la inteligencia y que el éxito en la resolución de problemas o toma de decisiones, no solo está reservado para las personas con cierto nivel académico o habilidad laboral. Similares planteamientos a los realizados por Goleman en el campo emocional.
A nivel institucional, se observa que el mayor desarrollo teórico proviene del Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR), creado en 1963 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y que tiene por objeto articular y coordinar la red de entidades e instituciones, públicas y privadas, dedicadas al fortalecimiento de las competencias laborales. Así mismo, por los distintos organismos de normalización que han producido normas como: NTC ISO 9000 en el año 2000 y NTC ISO 19011 en el 2002, que aunque son normas para evaluar calidad en la prestación de los servicios de las empresas, en los numerales de talento humano incluyen la definición y criterios de evaluación de las competencias laborales de quienes lideran cada uno de los procesos de la organización.
Las mayores contribuciones teóricas están dadas en la relación: formación/trabajo, buscándose que los recursos y capacidades de los sujetos estén al servicio del desempeño laboral, situación que ha merecido fuertes críticas por algunos autores25,26 al considerarlo instrumentalización del conocimiento, y una forma de atrofiar la autonomía de los profesionales al convertirlos en activistas (Fig. 1).
También este estudio pretendió identificar el estado de la producción científica sobre competencias laborales en salud ocupacional, con respecto a este tema, la producción no es tan extensa, luego de la revisión solo se encontraron siete documentos que hablan de forma directa de las competencias de quien lidera o gestiona los riesgos laborales al interior de la empresa.
Estos estudios aunque fueron realizados por autores y en contextos distintos, concuerdan en señalar que la misión del cargo es la descrita por la OIT:7 prevenir, disminuir o intervenir accidentes y enfermedades laborales que pongan en riesgo la vida, integridad física o emocional del trabajador o productividad de las empresas; tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Conlleva la promoción y el mantenimiento del más alto grado de salud física y mental, y de bienestar de los trabajadores en todas las ocupaciones. En este contexto, la anticipación, el reconocimiento, la evaluación y el control de los peligros que surgen en el lugar de trabajo y que pudieran poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores son de las competencias más requeridas.
En la revisión de los organismos de normalización de los distintos países, se encontró una extensa literatura, pero al revisar cada una de las titulaciones se halló que aunque se les denomina competencias laborales para salud ocupacional o salud y seguridad en el trabajo, no responden a las competencias de quien lidera el sistema, sino de lo que hay que hacer dentro del sistema.
Preocupa que hoy en día se crea que los resultados satisfactorios y extraordinarios en la gestión de los riesgos laborales dependa 100 % de las competencias laborales de quien lidera el proceso, desconociéndose lo descrito por distintos autores, en el sentido de que la disminución de los accidentes y enfermedades laborales es una responsabilidad de toda la organización, entre otras razones, porque en este campo se requieren invertir recursos económicos, suspender o restringir los procesos productivos, o hasta incluso cambiar el flujograma de trabajo, decisiones que no pueden ser tomadas de forma discrecional por el responsable de salud ocupacional sino que requieren el consenso de su Jefe inmediato o directivos de la empresa.
]]> A partir de estos resultados, surge la necesidad de llamar la atención de las peligrosas implicaciones de seguir considerándose la competencia laboral desprovista del contexto y ambiente de la empresa, ya que se traslada toda la responsabilidad al trabajador, desconociéndose la realidad de que aunque el sujeto tenga la mejores intenciones y recursos personales para cumplir determinados objetivos en ocasiones las prioridades, tiempos, ambientes y decisiones de la empresa se convierten en obstáculos para alcanzar dichos resultados. Esto también actúa en contravía. Si el trabajador no aporta sus competencias personales aunque la empresa propicie condiciones favorables, no se darán resultados exitosos. Es decir, la competencia laboral es el resultado del trabajo sinérgico de estas dos fuerzas. Por esta razón se aboga por un nuevo enfoque; Neocompetencia laboral.Un enfoque que entienda la competencia laboral como el resultado de integrar en el mismo tiempo, modo y lugar las competencias personales (saber, hacer, ser, querer) y las competencias organizacionales (claridad del rol, clima o ambiente de trabajo, respaldo de la alta dirección, apoyo del equipo de trabajo y asignación de recursos), que enfocadas hacia un objetivo determinado logran resultados superiores. Entendiéndose que la competencia personal por sí sola no puede garantizar resultados superiores, pues en ocasiones las competencias organizacionales se presentan como obstaculizadoras en ese proceso. Las competencias organizacionales no solo actúan como condicionante para que la competencia laboral se despliegue, sino que hace parte de la competencia misma (Fig. 2).
CONSIDERACIONES FINALES
Este estudio genera importantes contribuciones, en el sentido práctico la reconstrucción histórica del concepto de competencias laborales permite establecer que en el campo de la salud ocupacional se requiere un nuevo enfoque, que posibilite la gestión efectiva de los riesgos y al líder del sistema de gestión mostrar resultados superiores a los que hoy día presenta.
A nivel teórico establece que aunque existe extensa literatura sobre competencias laborales, la producción específica para el campo de la seguridad y salud, y seguridad en el trabajo es más bien escasa. Los estudios indexados en los tesauros de higiene y seguridad industrial, así como los de salud ocupacional, son referidos en un altísimo porcentaje a la gestión de los riesgos laborales y casi nulos a las competencias de quien lidera el sistema de gestión. Los países con mayor producción son Cuba, Colombia, Argentina, Chile y México. Los estudios que sobre competencias en salud se han escrito, son referidos a otras disciplinas como nutrición, medicina, terapia ocupacional, enfermería y fisioterapia.
A nivel metodológico se concluye que aunque el método empleado permitió responder a la pregunta de investigación, los resultados pueden ampliarse para responder otras preguntas, como por ejemplo, cuáles deben ser las competencias laborales de quien lidera el sistema de gestión de riesgos laborales al interior de las empresas.
Agradecimientos
A los auxiliares de investigación: Ángela María Berrio Barrera, Leslie Gisela Yepes Akly, Yeny Maritza Bedoya Sierra, L iceth Vanessa Vanegas Duque y Diana Carolina Cuervo Restrepo. Miembros del Semillero de Investigación SISO de UNIMINUTO.
Declaración de Conflicto de Intereses
]]> La autora no presenta conflicto de intereses.
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]]>27. Ilustración diseñada a partir de Freepik.com
ecibido: 5 de noviembre de 2015.
Aceptado: 4 de enero de 2016.
Ninfa Del Carmen Vega Monsalve. Corporación Universitaria Minuto de Dios-UNIMINUTO. Bello, Colombia. ]]>