Procedimiento para la evaluación del desempeño del personal docente en las universidades públicas angolanas
Procedure for the evaluation of the teaching performance in the public angolan universities
Domingos João FernandesI, Maria Sotolongo SánchezII, Carlos Cristóbal Martínez MartínezII
I Universidad José Eduardo dos Santos. República de Angola ]]> II Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Cuba.
RESUMEN
La educación, en la actualidad, a nivel mundial ha sufrido cambios y transformaciones, a lo cual no escapan las universidades que potencian los procesos de la formación humana y profesional. Deben adecuarse a este nuevo paradigma de exigencia respecto a la competitividad y vigencia de los conocimientos de los profesionales graduados, para así enfrentar con éxito los desafíos del presente y los dilemas que depara la sociedad en el futuro. Como una contribución en este sentido, se desarrolló un procedimiento general para la evaluación del desempeño docente en las universidades públicas angolanas. La aplicación de este procedimiento permitió obtener como resultado, un sistema de evaluación del desempeño docente basado en competencias laborales para evaluar este personal. Permite detectar sus principales debilidades y potenciar aquellas competencias que posibiliten un desempeño superior, en aras de contribuir a la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje en las universidades públicas angolanas.
Palabras clave: evaluación del desempeño, personal docente, universidades públicas.
ABSTRACT
Education today around the world has undergone changes and transformations. This does not escape the universities, which have the mission of enhancing human and vocational training processes, adapting them to this new paradigm of exigency regarding competitiveness and validity of knowledge of graduate professionals, to successfully face the challenges of the present and the dilemmas that society in the future. As a contribution in this regard, developed a general procedure for the evaluation of the teaching performance in the public angolan universities. This procedure allows obtain as a result, a system of evaluation of the teaching performance, , competency-based, allowing personnel to assess, detect their main weaknesses and enhance those job skills that enable superior performance in order to contribute to the quality of the process of teaching and learning in the Angolan universities.
Key words: Evaluation of performance, teacher, public universities.
]]> INTRODUCCIÓN
El nuevo paradigma actual impone condiciones al proceso de educación y formación profesional de las nuevas generaciones, este será extremadamente exigente respecto a la competitividad y vigencia de los conocimientos de los profesionales graduados. Sin dudas, el papel del docente universitario en el logro de estas metas es transcendental. Es por ello que, la evaluación del desempeño del docente universitario se ha convertido en un instrumento de gran utilidad para las instituciones de enseñanza superior. Permite tomar decisiones para mejorar la calidad, tanto del desempeño de los docentes como del proceso de enseñanza-aprendizaje. En la época actual las universidades tienen un gran desafío de desarrollar sistemas de evaluación del desempeño, que permitan un cambio en el hacer cotidiano de los docentes.
Tal y como ha sido constatado en importantes contribuciones de prestigiosos autores e investigadores, tales como: Chiavenato (2012), Carvalho et al. (2012), Morgan (2014) y Almeida et al. 2014), entre otros autores. Las organizaciones enfrentan actualmente la necesidad de evaluar el desempeño de su personal, ya que las personas constituyen el alma, la sangre, la inteligencia y el dinamismo del negocio, y contribuyen con las competencias básicas de la organización indispensables a su competitividad y sustentabilidad [1; 2; 3; 4]. En este sentido, Cuesta Santos (2011) destaca la importancia de la gestión por competencias en la búsqueda de un desempeño individual de mayor productividad, que tribute al desempeño organizacional [5].
Aunque la concepción actual del proceso de evaluación del desempeño (E.D) posee un carácter dinámico, este enfoque aún no constituye una práctica generalizada en las organizaciones. En este entorno resulta difícil de considerar a las personas como: agente activo y proactivo, dotadas de inteligencia, creatividad, iniciativa y decisión, habilidades y competencias; no solo dotadas de capacidades manuales y físicas [1].
Para considerar a las personas como un poderoso activo que impulsa la competitividad organizacional de la misma forma que el mercado o la tecnología, será necesario evaluar el desempeño de su personal a partir del tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la organización. Estas razones por sí solas, determinan la necesidad de enfatizar en la búsqueda de un sistema de indicadores capaces de medir periódicamente el desempeño del personal en aquellas organizaciones prestadoras de servicio como lo es una universidad, donde el recurso humano marca la ruta a seguir y los resultados a alcanzar.
Angola no está ajena a esta situación, actualmente la evaluación del desempeño de los recursos humanos y especialmente de los docentes en las universidades públicas angolanas ha sido una preocupación permanente. Motivada por la necesidad de elevar los niveles de calidad de las clases y en general del trabajo de los docentes universitarios y consecuentemente contribuir a mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Estudios previos realizados por Nascimento (2005) sobre la situación del sistema de enseñanza superior en Angola revelaron todo un conjunto de debilidades que obstaculizan el buen desempeño de los docentes universitarios [6]:
a) Los docentes encargados de formar el capital humano prácticamente no poseen desde el punto de vista pedagógico una preparación adecuada. Adolecen de una cultura general, así como de conocimiento sobre didáctica y técnicas de enseñanza y evaluación, sin embargo estos aspectos no se le señalan en su evaluación del desempeño.
b) Los docentes se muestran poco comprometidos en el desempeño de su profesión porque los administrativos evalúan a todos con un sistema de evaluación del desempeño que no permite distingue entre los de desempeño superior con relación a los de un desempeño insatisfactorio.
c) La gran mayoría de los docentes aspiran a un mayor nivel académico, pues esto le facilita tener más ingresos financieros y no están preocupados o interesados en mejorar sustancialmente la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. Para formar profesionales acordes con las exigencias de nuestra sociedad ya que esta competencia no se evalúa en el sistema de evaluación del desempeño (E.D).
]]> d) Los docentes carecen de habilidades pedagógicas y didácticas, en ocasiones no actúan como facilitadores del aprendizaje, y por tanto no contribuyen a desarrollar en los educandos la creatividad. Sin embargo, estas competencias tampoco se les evalúa en su desempeño.Además, investigaciones realizadas por João Fernandes, Martínez Martínez y Sotolongo Sánchez durante los años 2012 y 2015 [7; 8], pusieron en evidencia insuficiencias en la evaluación del desempeño, tales como:
Esta problemática, justifica, la necesidad de desarrollar un sistema de evaluación del desempeño que permita un cambio en el quehacer cotidiano de los docentes universitarios angolanos. Sin embargo, muchas de las universidades públicas angolanas no saben cómo evaluar el desempeño de sus docentes, pues no abundan instrumentos metodológicos pertinentes que permitan evaluarlos. Desconocen cómo proyectar acciones de mejora de sus competencias para contribuir a la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje en estas instituciones educativas.
A pesar de la existencia de la literatura foránea sobre el tema de la evaluación del desempeño, particularmente los aportes de Portugal et al. (2014), Gomes et al. (2014), Martínez (2013) y Shiroma et al. (2013) [9; 10; 11; 12]: no aparece en esta un análisis metodológico del tema que permita a las universidades públicas angolanas, evaluar el desempeño de sus docentes en las condiciones específicas de su desarrollo. La mayoría de esta literatura pretende generalizar los sistemas de evaluación del desempeño desarrollados por algunas instituciones en determinado contexto [13; 14; 15; 16].Por lo que aplicar estos sistemas en las condiciones de las universidades públicas angolanas pudiera resultar un fracaso.
La problemática expuesta, justifica en gran medida, la necesidad de evaluar el desempeño de los docentes universitarios en las universidades públicas angolanas como vía para detectar sus debilidades y mejorar su desempeño.
De lo anterior, se deriva una contradicción entre la necesidad de evaluar periódicamente el desempeño de los docentes en las universidades públicas angolanas y la inexistencia de un fundamento metodológico. Fundamento que permita realizar esta evaluación de acuerdo a las funciones para dar cumplimiento a su importante labor como formadores y orientadores de las generaciones futuras.
El artículo tiene como objetivo diseñar un procedimiento general, fundamentado científicamente, para la evaluación del desempeño de los docentes en las universidades públicas angolanas, como una vía para potenciar de manera efectiva aquellas competencias laborales que posibiliten un desempeño superior y contribuyan a la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. Como resultado de su aplicación en la universidad José Eduardo dos Santos se obtuvo el perfil de competencias del docente universitario y el sistema de evaluación del desempeño para este personal.
]]>MÉTODOS
Se realiza la propuesta de un procedimiento general para la evaluación del desempeño docente en las universidades públicas angolanas que sintéticamente, se expone en la figura 1. Se destacan que es un procedimiento transferible a otras universidades públicas angolanas porque las competencias y sus indicadores reflejan el quehacer del docente angolano en general. Quizás pueda cambiar el contexto o las características de los estudiantes de acuerdo con las regiones de procedencia y la proyección didáctico metodológica pero su actividad pedagógica es semejante. Permite diagnosticar el desempeño de los docentes, a partir de conocer la opinión de los diferentes actores involucrados en el proceso de evaluación y facilita la elaboración de los programas de formación continua. Una descripción conceptual de las fases, etapas y pasos que este comprende, se expone a continuación.
El objetivo general del procedimiento está dirigido a llevar a cabo el proceso de E.D del personal docente en las universidades públicas angolanas.
Fase 1. Preparación del proceso de evaluación del desempeño
Etapa 1. Estrategia, políticas de Recursos Humanos y definición y/o análisis de los perfiles de competencias de los docentes universitarios
El análisis de las estrategias y políticas de Recursos Humanos (RH) debe revelar los principales problemas existentes e identificar las posibles vías para su solución. Para recopilar la información necesaria se pueden utilizar diversas técnicas, entre ellas se encuentran: las encuestas, las entrevistas y la revisión documental. Sin dudas, un lugar especial en este diagnóstico debe constituirlo el conocimiento de la situación actual. Este aspecto será el punto de partida para detectar la necesidad de un sistema que garantice establecer los estándares de comportamiento y permita evaluar el desempeño del personal docente en las universidades públicas angolanas con la máxima objetividad posible.
Se debe realizar el estudio actual de los perfiles de competencias comprobando si brindan la posibilidad de determinar con precisión los objetivos, funciones, competencias y exigencias bajo las cuales los docentes desempeñan su labor y por los cuales se les mide, su rendimiento profesional en un período de tiempo dado. En el caso de que no estén definidos los perfiles de competencias es necesario hacer un análisis del sistema de trabajo de los docentes universitarios en las universidades públicas angolanas que permita definir su perfil, a partir de los pasos siguientes:
Paso 1.1. Conformar el equipo de trabajo
El primer paso consiste en la conformación del equipo de trabajo, el cual tendrá como función la aplicación completa del procedimiento específico para la determinación del perfil de competencias del docente universitario de las universidades públicas angolanas.
]]> Paso 1.2. Selección de los métodos para determinar las competencias laborales de los docentes universitariosExisten diferentes métodos para determinar las competencias, los más conocidos son: el análisis funcional, el método conductivista y el constructivista. Cada uno posee ventajas y desventajas por lo que recurrir a un método mixto sería lo más conveniente en este caso.
Paso 1.3. Diseño de los perfiles de competencias laborales de los docentes universitarios
El tema del enfoque por competencias ha estado cada vez más presente en las discusiones sobre los distintos niveles del sector educativo, en Estados Unidos, Canadá, prácticamente todos los países europeos y en muchos países latino americanos. Se le considera como un discurso pedagógico ampliamente difundido y dispositivo para el cambio de las instituciones escolares en la sociedad del conocimiento, así como un medio para lograr una enseñanza para la formación integral, en equidad y para toda la vida.
Los docentes, considerados como el eje del proceso educativo, forman parte de las principales preocupaciones derivadas del modelo por competencias que, para ser congruentes con las nuevas exigencias de la sociedad. Este personal tendrá que poner al día la formación inicial y continua del profesorado, actualizar su desempeño, así como desarrollar diferentes estrategias y recursos para realizar su evaluación [17; 18; 19].
Después de hacer una revisión de distintas definiciones de competencia en el ámbito laboral y educativo, se propone conceptualizarla como la capacidad o habilidad de efectuar tareas o hacer frente a situaciones diversas de forma eficaz en un contexto determinado. Es necesario, entonces movilizar actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de forma interrelacionada.
Las competencias docentes se pueden definir como la aptitud para enfrentar eficazmente una familia de situaciones análogas, movilizando a conciencia y de manera a la vez pertinente y creativa, múltiples recursos cognitivos [20; 21]. Tales como: saberes, capacidades, micro-competencias, informaciones, valores, actitudes, esquemas de percepción, de evaluación y de razonamiento [20; 21].
Uno de los primeros ejercicios en la selección de las competencias docentes podrá ser la discusión colegiada en cada uno de los contextos institucionales donde se adopte el enfoque por competencias [17; 20; 21].
Es muy difícil sostener que las competencias docentes puedan ser las mismas para todas las instituciones educativas de educación superior, orientadas a la formación profesional, centradas en la docencia y en la investigación, entre algunas de las posibles características que se pueden considerar para tal efecto.
Los ámbitos de trabajo y desempeño académico de los docentes de las instituciones de educación superior, en concordancia con las funciones de las universidades públicas angolanas y las funciones específicas del docente universitario son: docencia (competencias pedagógicas y didácticas)
]]> Investigación (competencias investigativas), gestión académica (competencias de gestión académica) extensión universitaria (competencias de extensión universitarias).Estos ámbitos de trabajo y desempeño académico de los docentes universitarios se desagregan en competencias y sus dimensiones (indicadores o actividades específicas).
Paso 1.4. Registro y definición del formato de los perfiles de competencias de los docentes universitarios
Este paso consiste, como indica su denominación, en registrar las informaciones necesarias para elaborar los perfiles de competencias del personal docente, a partir del método seleccionado, en función de los cuales se preparó el material de trabajo.
En la literatura consultada no se detectó un criterio unánime entre los autores para presentar estos resultados [5; 13; 14; 15]. Sin embargo, teniendo en cuenta el propósito de esta investigación de evaluar las competencias de los docentes una estrategia posible consiste en definir la descripción general de cada competencia y sus dimensiones (indicadores o actividades específicas).
Teniendo en cuenta lo antes expuesto, se confeccionó un formato estándar, donde se define la estructura de los perfiles de competencia de los docentes en las universidades públicas angolanas, según se muestra en la tabla 1.
Redactada la primera versión de los perfiles de competencias de los docentes en las universidades públicas angolanas, es necesario poner un tiempo a prueba los perfiles de competencia para hacerle los ajustes pertinentes en la práctica. Atendiendo al factor de aprendizaje, se puede establecer un período a prueba entre 1 y 3 meses. Una vez realizadas las correcciones derivadas del periodo de prueba se procede a redactar la versión final de los perfiles de competencias de los docentes de las universidades públicas angolanas. Estos se someten a consideración del consejo de dirección de la universidad para su posterior institucionalización o puesta en vigor en la institución universitaria.
Paso 1.4 Seguimiento
Este último paso de retroalimentación es muy importante porque en la medida de la evolución de los procesos de enseñanza-aprendizaje y de las características propias de cada institución educativa será necesario modificar las propuestas de competencias a evaluar en el personal docente.
]]> Etapa 2. Definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeñoLa definición de los objetivos del sistema de evaluación del desempeño incluye objetivos generales y los objetivos específicos.
Objetivos generales:
1. Mejorar y potenciar el perfil de desempeño académico, investigativo, de extensión universitaria y de gestión de la práctica educativa de los docentes de las universidades públicas angolanas, a través de un proceso sistemático y participativo de E.D docente, con la finalidad de identificar las debilidades en el desempeño del personal docente y sus potencialidades de mejora.
2. Retroalimentar los otros procesos de recursos humanos vinculados a la evaluación del desempeño (selección, promoción, formación, recompensa, etc.) y aportar de manera sostenible al mejoramiento de la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje.
Objetivos específicos:
Etapa 3. Definición de las exigencias del sistema de evaluación del desempeño
En esta etapa se definen las exigencias que el sistema de evaluación del desempeño necesita para garantizar su eficiencia y eficacia. El sistema concebido está constituido por cuatro (4) elementos: objetividad, parcialidad, comunicación y determinación de evaluadores y el período de tiempo a evaluar [22; 23; 24].
FASE 2. Diseño del sistema de evaluación del desempeño
Etapa 4. Determinación de los métodos de evaluación del desempeño
Para de selección de los métodos de evaluación se sugiere recurrir a la aplicación de un método mixto como resultado de combinar el método de evaluación por competencias y el método de evaluación 360º grados. El método de evaluación del desempeño por competencias permite, tanto al evaluador como al directivo, identificar cuáles son las competencias que el evaluado posee y cuáles son las que necesita añadir, ampliar y desarrollar, de modo que exista correspondencia con las competencias deseadas por la institución educativa. El método de evaluación del desempeño de 360º grados permite conocer la valoración de los diferentes actores relacionados con el proceso de evaluación del desempeño de los docentes desde una perspectiva de diferentes visiones. Estos criterios son aportados por: los jefes inmediatos, los estudiantes y la autoevaluación del docente.
Los instrumentos a utilizar en la evaluación del desempeño del personal docente son:
]]> 1- Autoevaluación del docente.2- Evaluación de los diferentes actores involucrados en el proceso de E.D:
2.1 Cuestionarios aplicados a los estudiantes para evaluar el desempeño del docente.
2.2 Cuestionario aplicado al jefe inmediato superior para evaluar el desempeño del docente.
Etapa 5. Definición de los indicadores de evaluación del desempeño (competencias y sus dimensiones)
En esta etapa se determinarán las competencias y sus dimensiones a utilizar como medida del desempeño del personal docente en las universidades públicas angolanas. Teniendo en cuenta el perfil de competencias docente universitario se proponen cuatro tipos de competencias y sus dimensiones (indicadores). A continuación, se describen las principales competencias propuestas como indicadores de evaluación del desempeño a medir [19; 21]:
1- Competencias pedagógicas y didácticas: estas competencias están relacionadas con el desempeño académico en el aula y sus aportes a la planificación curricular.
2- Competencias investigativas: esta competencia está referida a la investigación como eje transversal en el proceso docente educativo y a la investigación dirigida a la producción científica de los docentes universitarios.
3- Competencias de gestión académica: incluye la dirección de unidades académicas, científicas, administración institucional en relación con los procesos académicos.
4- Competencias de extensión universitaria: esta competencia establece en el ámbito de la vinculación con la colectividad cómo son las relaciones interpersonales de los docentes con los estudiantes, su participación en programas de extensión cultural o técnica, la cooperación con programas de desarrollo de la comunidad y con otras áreas de la universidad.
]]> Etapa 6. Desarrollar la entrevista de evaluación del desempeñoEn esta etapa debe producirse el intercambio de opinión entre el evaluado y el evaluador sobre el desempeño del proceso, proyectándose el conjunto de medios necesarios para el mejoramiento de la actuación futura del evaluado.
Etapa 7.Modelo de evaluación del desempeño
Como su nombre sugiere, en esta etapa se define el modelo de E.D para los docentes de las universidades públicas angolanas con el propósito de mostrar los resultados obtenidos en este proceso.
Para otorgar la nota final de E.D se procederá de la manera siguiente:
1. Cada actor involucrado (evaluador) marcará en el cuestionario que le corresponde con una “X” el parámetro que considere que califica al evaluado (docente).
2. La persona que califica los cuestionarios (jefe inmediato superior del docente) sumará las “X” en cada una de las columnas, colocando el total de cada columna en las líneas que se encuentran al final.
3. Cada total (de las “X” sumadas) en cada cuestionario se multiplicará por el número que el corresponde a cada factor, el resultado se colocará en las líneas que se encuentran al final de cada columna pero debajo de los totales de las “X” sumadas.
4. Cada uno de los totales resultantes productos de la multiplicación se sumará, el resultado se divide entre el total de preguntas del instrumento (cuestionarios). El resultado de esta operación se multiplicará por 4 y esa es la nota de la evaluación del desempeño del docente.
Considerando que las evaluaciones realizadas por los estudiantes serán más de una, se calculará un promedio sumando todas las notas y dividiendo por la cantidad de cuestionarios.
]]> Como se utilizan 3 cuestionarios que recogen la opinión del docente (autoevaluación), la de los estudiantes y la del jefe inmediato comprendiendo las competencias pedagógicas-didácticas, investigativas, de gestión académica y de extensión universitaria. Las ponderaciones para conformar la nota final de E.D están distribuidas de la forma siguiente: Autoevaluación (30%), evaluación por los estudiante (35%) y evaluación por el jefe inmediato (35%)Finalmente, se sumarán las 3 notas obtenidas de cada evaluador y se obtiene la nota final de E.D docente que será de acuerdo a la escala siguiente: Insuficiente (por debajo o igual a 10), suficiente (11-13), bien (14-16), muy bien (17-18) y excelente (19-20).
FASE 3. Control del sistema de evaluación del desempeño
Etapa 8. Controles periódicos
Esta etapa no solamente debe de estar prevista para indicar fallas y problemas, sino que también se pueden encontrar sugerencias y soluciones a las situaciones existentes en el proceso evaluativo. Se trata, en lo fundamental, de determinar los indicadores para la auditoria y el control del sistema de E.D para los docentes de las universidades públicas angolanas como mecanismo de diagnóstico y control para el ajuste del sistema propuesto siempre que sea necesario.
Etapa 9. Propuesta de acciones de mejora
En función de los resultados obtenidos del control se proyectaran las acciones de mejoras necesarias para un buen funcionamiento del sistema de E.D.
Etapa 10. Seguimiento
Esta etapa incluye, de hecho, el seguimiento de los resultados del control del sistema de E.D. Consiste en establecer chequeos periódicos para detectar posibles cambios en las estrategias de las instituciones educativas. Este procedimiento se aplicara continuamente para evaluar la efectividad del sistema de E.D propuesto.
]]> RESULTADOS
Se muestran los principales resultados de la aplicación del procedimiento propuesto en la universidad José Eduardo dos Santos. De estudios precedentes [7; 8], se evidenció insuficiencia en la evaluación del desempeño al utilizar el mismo instrumento para evaluar tanto a los docentes como a los demás funcionarios públicos (personal técnico-administrativo). Los indicadores son muy generales y no permiten evaluar las competencias que se deben medir, obteniéndose resultados muy subjetivos que provocan tanto insatisfacciones en los docentes, como en desempeños. Esto incide negativamente en la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje en las universidades públicas angolanas.
Dada esta situación se procedió a definir el perfil de competencias para los docentes universitarios, determinándose las competencias y sus dimensiones a utilizar como medida del desempeño del personal docente en las universidades públicas angolanas. Teniendo en cuenta el perfil de competencias del docente universitario se propusieron cuatro tipos de competencias y sus dimensiones (indicadores). A continuación, se describen las competencias propuestas, sus dimensiones, los métodos de evaluación del desempeño a utilizar y los actores involucrados, resumiéndose los mismos en la tabla 2.
Teniendo en cuenta la propuesta anterior se elaboró el modelo de E.D para los docentes de las universidades públicas angolanas. El formato propuesto se muestra en la figura 2.
Como parte del mecanismo de diagnóstico y control para el ajuste del sistema de E.D propuesto se definieron los principales indicadores:
DISCUSIÓN
El procedimiento propuesto para la evaluación del desempeño permitió identificar las principales competencias a evaluar en el personal docente en las universidades públicas angolanas. Dichas competencias se dividen, en lo esencial, en cuatro grupos: competencias pedagógicas y didácticas, investigativas, de gestión y extensión universitaria.
]]> El carácter generalizador del procedimiento propuesto para la evaluación del desempeño del personal docente permitió: considerar la relación entre las estrategias y las políticas de recursos humanos y los perfiles de competencias. Posibilitó realizar la evaluación de las competencias docentes por parte de los actores involucrados en este proceso.Se definieron los indicadores de desempeño y los métodos a utilizar para su evaluación, así como un conjunto de indicadores que permiten el monitoreo y control del sistema de evaluación del desempeño de los docentes en las universidades públicas angolanas.
CONCLUSIONES
1. El procedimiento general propuesto para la evaluación del desempeño del personal docente en las Universidades públicas angolanas, permite la identificación de las principales competencias y sus dimensiones acorde a las funciones de estas universidades y las funciones específicas del personal docente. Asimismo, contribuye al mantenimiento y mejora de las competencias del personal docente, ya que, de hecho, en gran medida la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje depende de las competencias de su personal docente y de su desempeño.
2. Las características del procedimiento general desarrollado le confieren ventajas respecto a otros similares existentes, dado su carácter generalizador visto desde dos ángulos. Considera la relación entre las estrategias y las políticas de recursos humanos y los perfiles de competencias e incluye la evaluación de las competencias docentes por parte de los actores involucrados en el proceso.
3. La participación de los diferentes actores involucrados en el proceso de evaluación del desempeño, permite la identificación de las principales debilidades de los docentes en el orden académico, investigativo, de gestión y extensión universitaria que constituyen, de hecho, los objetos potenciales de mejora.
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Recibido: 08/01/2012.
Aprobado: 12/05/2014.
Domingos João Fernandes. Universidad José Eduardo dos Santos. República de Angola.
Correo electrónico: jfernandes07@yahoo.com.br
[1]Los indicadores definidos para la evaluación del desempeño son: competencia profesional, el dinamismo e iniciativa, el cumplimiento de tareas, las relaciones humanas en el trabajo, la adaptación profesional, el asiduidad, la puntualidad, la disciplina, la utilización adecuada de los medios de trabajo, la presentación y postura individual.
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