Procedimiento para evaluar el impacto del postgrado en los directivos organizacionales en Cienfuegos
A procedure to evaluate the impact of graduate courses for organizational officers in Cienfuegos
MSc. Yuneisy Alonso García, Dra. C. Ana Lilia Castillo Coto
]]> Universidad de Cienfuegos. Cuba.RESUMEN
La universidad tiene como misión la formación integral y la superación continua de los profesionales que demanda la sociedad, así como promover el desarrollo sostenible del territorio y del país desde su función educadora y formadora. Una de las vías por las cuales cumple esta misión es el postgrado, específicamente aquel dirigido a los directivos del territorio. Los directivos son el eslabón fundamental del desarrollo de las organizaciones, pues del compromiso y capacidades de ellos depende que las organizaciones alcancen el éxito que se espera, aún más en los momentos de transformación por los que atraviesa el país. El presente artículo propone un procedimiento para la evaluación sistémica e integral del impacto del postgrado en los directivos organizacionales y sus reservas, permite obtener información del desarrollo y resultado del programa que se imparte para tomar decisiones, desde el momento mismo en que se comience a planificar la actividad de capacitación hasta algún tiempo después de concluida la misma. El procedimiento se validó en el programa de maestría del Departamento de Dirección y Desarrollo Local (DDDL), con grupos de diversas características probando su flexibilidad.
Palabras clave: Evaluación de impacto, postgrado, universidades.
ABSTRACT
]]>The university's mission is the integral training and continuous development of the professionals the society demands, as well as promoting sustainable development in the territory and nationwide through its educational and training roles. One of the ways in which this mission is fulfilled is through graduate courses, specifically those delivered to officers from the territory. Officers are the key link in the development of organizations since the organizations success depends on their commitment and capabilities, especially in the current times of transformation the country is involved in. This paper proposes a procedure for the systemic and integral evaluation of the impact of graduate courses taken by organizational officers, so that information of the development and results of the program delivered can be obtained from the very beginning of the planning of officers´ training activity until sometime after being concluded. The procedure was validated in the master's program of DDDL with various groups, which proved its flexibility. The procedure steps and application results are stated in the core of this article.
Keywords: Impact evaluation, graduate courses, universities.
INTRODUCCIÓN
Hoy se presta mucha atención al capital intelectual y se debe a que la sociedad cambia y avanza con gran rapidez y el individuo debe desarrollarse con igual velocidad. Estos cambios están dados por el avance de la tecnología y por la orientación de las organizaciones hacia los clientes, es por ello que el recurso humano se convierte en la mejor arma de las empresas para alcanzar el éxito o perderlo. Esto lleva a que las organizaciones y el propio individuo comiencen a interesarse en su preparación.
El Departamento de Dirección y Desarrollo Local (DDDL) dirige y controla la preparación y superación de los cuadros y sus reservas, en estudios de dirección, en coordinación con los Organismos de la Administración Central del Estado (OACE) y del gobierno de la provincia de Cienfuegos acorde con la política trazada por el Estado. Por esta razón ofrece una gama de cursos de postgrado en Dirección, para contribuir al desarrollo de conocimientos científico-técnicos y habilidades en la formación continua de los profesionales, contribuyen a desarrollar la creatividad y el pensamiento estratégico a través de los componentes académicos, científicos e investigativos, con personal especializado que facilita a los clientes la preparación integral para el éxito de sus organizaciones.
Debido a la cantidad de cursos que se han impartido (maestrías, diplomados y postgrados en general) por este departamento y a la estrategia seguida por el país de evaluar su impacto, existe necesidad de conocer los resultados de los postgrados, por lo que todos los involucrados en este proceso se han interesado en realizar un estudio para observar el impacto de la capacitación. Por tanto, se ha dado a la tarea de diseñar un procedimiento que permita evaluar el impacto de los postgrados en los directivos y sus reservas en el territorio de Cienfuegos.
En esta investigación se usaron diversas técnicas y herramientas como son el muestreo por estratos para definir el tamaño de muestra a utilizar en los dos grupos que fueron objeto de estudio, las encuestas, entrevistas, observación directa y otras para la recopilación de la información y el Excel para procesar datos.
DESARROLLO
]]> La capacitación, en forma de postgrado, le abre al directivo un universo de oportunidades, pues obtiene nuevos conocimientos, habilidades y aptitudes que le llevan a cambiar su actitud en torno A lo que le rodea, al combinar lo aprendido durante este proceso obtiene otras fórmulas que pone en práctica en su vida diaria (laboral y personal). Evaluar el impacto de la capacitación permite obtener información útil sobre el resultado de las distintas actividades de capacitación, desarrollar nuevas actividades, así como perfeccionar las ya existentes.En este artículo se propone un procedimiento para evaluar el impacto de la capacitación de los directivos organizacionales, de forma sistemática e integral. Para la realización del procedimiento se llevó a cabo un estudio bibliográfico sobre capacitación, evaluación de impacto y herramientas prospectivas; fue validado en los grupos de Servicios Especializados de Protección, S.A. (SEPSA) y en Trinidad, con directivos que recibieron la Maestría en Dirección, impartida por el Departamento de Desarrollo Local (DDDL) de la Universidad de Cienfuegos (UCF).
El procedimiento toma como bases la metodología D.I.C.E. (Diagnóstico, Intervención, Comprobación y Evaluación), un modelo que agrupa, de forma integral, las etapas del proceso de capacitación y la Estrategia para la evaluación del impacto de la capacitación de los cuadros y reservas de la provincia de Cienfuegos. También se apoya en el modelo de Kirkpatrick mejorado y en herramientas prospectivas.
El procedimiento cuenta con ocho pasos los cuales se describen a continuación:
En este paso se mencionan las características de la organización objeto de estudio con el objetivo de conocer sus peculiaridades, pues no existen dos organizaciones iguales. En este caso fueron SEPSA en Cienfuegos y turismo Trinidad.
La identificación del banco de problemas es el conjunto de los retos de aprendizaje que todavía tiene que resolver la organización. La identificación del banco de problemas sirve para dar una panorámica de cuáles son los puntos débiles y las deficiencias con que cuenta la organización y sobre las cuales se puede trabajar para darles solución. Existen varias vías para resolver estas dificultades, el programa de capacitación puede ser un medio para ello con el aprendizaje de nuevos conocimientos, habilidades, herramientas. También a través de los proyectos científicos, investigaciones, tesis, entre otros estudios realizados por los propios cuadros de la empresa involucrados en la capacitación.
Se identificó el banco de problemas de los dos grupos a través de entrevistas, observación, revisión de documentos y otras técnicas.
Mediante la utilización del modelo AMOD (permite identificar competencias), así como entrevistas a los involucrados en el proceso de capacitación y observación directa, se pueden identificar los intereses que se persiguen con la capacitación. También surgen de la necesidad de solucionar el banco de problemas de la organización. Teniendo en cuenta las necesidades presentadas por SEPSA Cienfuegos, Trinidad-Formatur, solicitaron una Maestría en Dirección al DDDL, en representación de la Universidad para la capacitación de los directivos de sus organizaciones en técnicas administrativas.
En este contexto se llama variable a las expectativas que tienen de la capacitación, aquellos involucrados en el proceso de formación. Para obtener las variables, así como los actores y objetivos de ambos grupos se realizaron entrevistas a los implicados en el proceso de capacitación. Después de realizadas las entrevistas se procedió a analizar todas las respuestas y se conformó una lista, luego de un proceso de unificación se concilian las mismas para agrupar las coincidentes, con las variables involucradas en el sistema de capacitación, así como los actores y los objetivos perseguidos por los mismos.
Las variables resultaron ser siete: necesidades de capacitación, motivación personal, proyección de la organización, política estatal, comunicación, crecimiento individual y desempeño organizacional, las cuales se desglosaron para su mejor estudio.
Después de listar las variables, utilizando una herramienta prospectiva, Matriz de impactos cruzados, multiplicación aplicada a una clasificación (MIC MAC) se procede a determinar cuáles son las variables claves del sistema de capacitación. Del procesamiento de las variables, veinte resultaron claves, las cuales fueron vueltas a agrupar, quedaron como variables claves del sistema de capacitación las siguientes: comunicación, crecimiento individual, desempeño organizacional y motivación personal.
La matriz de alianzas y conflictos, tácticas, objetivos y recomendaciones (MACTOR) es la prospectiva que permite procesar los actores del sistema y los objetivos perseguidos por los mismos. Este método busca valorar las relaciones de fuerza entre los actores y estudiar sus convergencias y divergencias con respecto a un cierto número de posturas y de objetivos asociados. En el sistema de capacitación objeto de estudio se determina que no existen divergencias entre los actores con respecto al cumplimiento de los objetivos.
Para la evaluación del impacto de la capacitación se usó el modelo de Kirkpatrick modificado el cual cuenta con cinco niveles: reacción, aprendizaje, aplicación, resultados, cálculo del retorno de la inversión (ROI). Para la evaluación de estos niveles se aplicaron encuestas y se realizaron entrevistas. También se tuvieron en cuenta las notas alcanzadas por los maestrantes en los diferentes módulos de (Tablas 1 y 2) y en qué medida ellos pudieron resolver los retos del banco de problemas de sus respectivas organizaciones.
Con toda la información recopilada se preparó un informe con los resultados de cada paso. Los principales datos del informe obtenido de la validación de este procedimiento en los grupos de SEPSA Cienfuegos y Trinidad aparecen a continuación.
• La Maestría cumple con las necesidades de capacitación que presentaban las instituciones objeto de estudio.
• Se originaron buenos resultados en la gran mayoría de las personas.
• Fue de agrado para los individuos, en su mayoría la encontraron muy interesante.
• El contenido del programa era adecuado y de aplicabilidad en sus puestos de trabajo.
]]> • Tuvieron posibilidad de una amplia discusión.• Hubiesen deseado tener más ejemplos prácticos.
• Estuvo bien organizada y gran parte de los contenidos recibidos eran nuevos para los maestrantes.
• Debería repetirse nuevamente la Maestría.
• La información antes de iniciar la actividad fue tan clara como fue posible y el material recibido para apoyar las clases fue muy adecuado.
• Los profesores se encontraban muy preparados en los temas que les correspondía.
• Los contenidos, ejemplos y herramientas aprendidas ayudaron a mejorar las habilidades que deben tener como cuadros o reservas.
• Fue efectiva pues el contenido impartido es usado dentro de las organizaciones, los llevan a pensar de manera diferente y a aplicar para descubrir procesos que pueden mejorarse emprendiendo tareas para su perfeccionamiento.
• Cumplió con las expectativas pues ayudó a mejorar mucho las variables clavesdel sistema que son comunicación, crecimiento individual, desempeño organizacional y motivación personal.
CONCLUSIONES
Después de realizado el estudio, diseñado el procedimiento e implementado en dos grupos de estudio, se determinó que la evaluación del impacto del postgrado es tema de gran importancia para las organizaciones. Es un tema novedoso y lleva poco tiempo investigándose en el país, aún así ya existen estrategias y algunos pasos encaminados en función de esta.
La evaluación del impacto del postgrado debe preverse desde el mismo instante en que se comienza a planificar el programa de capacitación y se comienza a evaluar desde que se implemente.
Debe haber claridad en cada una de las etapas con las que cuenta el procedimiento, así como el tiempo para llevarlo a cabo y mucha paciencia y tacto. Cooperación de la dirección y los involucrados, así como tener claro el alcance que persigue, aunque deben medirse los cinco niveles.
La Maestría en Dirección tuvo un impacto satisfactorio, trajo varios beneficios y cumplió las expectativas que se tenían aunque necesita que se planifique más tiempo para actividades prácticas y talleres.
El procedimiento es válido y factible para cualquier postgrado, a pesar de que resulta trabajoso el paso 5 que es el cálculo del Retorno de la Inversión (ROI).
ANEXOS
A1. Guía para la evaluación de la reacción.
En su empresa se lleva a cabo un proceso para la evaluación del impacto de la capacitación, en la cual usted está involucrado. El objetivo de esta encuesta es medir su reacción ante el proceso de capacitación recibido, es decir, el cumplimiento de su deseo o gusto que experimentó a lo largo del curso. Por lo tanto, nos agradaría conocer sus impresiones acerca del curso en el que usted ha participado. Marque con una X la casilla de cada pregunta que representa de mejor forma su opinión. (Elegir sólo una casilla por pregunta).
Se le agradece de antemano su aporte al estudio y el uso de su valioso tiempo para la realización del mismo.
Preguntas:
Muy interesante ___
]]> Interesante ___Medianamente interesante ___
Poco interesante ___
Nada interesante ___
Muy interesante ___
Interesante ___
Medianamente interesante ___
Poco interesante ___
]]> Nada interesante ___
Debería repetirse y con bastante frecuencia ___
Debería repetirse de vez en cuando ___
No debería repetirse nuevamente ___
]]>Todo ha sido nuevo para mí ___
Gran parte de las cosas han sido nuevas para mí ___
He aprendido bastantes cosas ___
He aprendido poco, pues se han tratado cosas sabidas ___
No he aprendido absolutamente nada ___
Ha estado muy bien organizado ___
He estado bien organizado ___
Ha estado medianamente organizado ___
Ha estado mal organizado ___
Ha estado muy mal organizado ___
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Positivo:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
]]> Negativo:________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Interesante:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
A. 2. Encuesta para la evaluación del aprendizaje.
]]>Encuestado:
En su empresa se lleva a cabo un proceso para la evaluación del impacto de la capacitación, en la cual usted está involucrado. El objetivo de esta encuesta es medir si las competencias que se deben tener como directivo mejoran con el curso en cuestión.
Se le agradece de antemano su aporte al estudio y el uso de su valioso tiempo para la realización del mismo.
A continuación se listan un conjunto de variables de desempeño como gestor de procesos que se han identificado durante el desarrollo del programa del curso. No son más que competencias con las que debe contar un directivo. Usted deberá evaluar en qué medida el curso le ha ayudado a mejorar cada una de ellas. Marque con una X su respuesta.
]]>
A. 3. Entrevista para la evaluación de la aplicación o comportamiento.
Preguntas:
Mucho ___
En gran medida ___
Medianamente ___
Algo ___
Poco ___
]]> Nada ___De encontrarse su respuesta entre las clasificaciones de "Algo", "Poco" o "Nada", menciona algunas de las causas por las cuales usted indica esa respuesta.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Sí ___ No ___ No sé ___
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Sí ___ No ___ No sé ___
De detalles específicos de su respuesta
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
]]> ________________________________________________________________________Sí ___ No ___
Sí ___ No ___
A. 4. Encuesta para evaluar los resultados de la capacitación.
Encuestado:
A continuación se listan las variables clave de su sistema de capacitación, marque con una X las respuestas correctas.
Muchas gracias.
Ver Anexo 4
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alcántara, J. (Febrero de 2004). La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. Recuperado de http://www. gestiopolis1.com/recursos/documentos/archivodocs/derecshum1/gcompform.zip
Ayala Villegas, S. (2004). Capacitación de Personal. Recuperado de http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursos humanos/default.asp
Esquivel García, R., & Morales Gutierres, E. (s.f.). Valoraciones del estudio bibliográfico sobre la evaluación del impacto de la capacitación. Recuperado de monografias.com: www.monografias.com
Hill, M. E., Estrada, S., & Bosch, Z. (15 de Julio de 2003). Formación, Capacitación, Desarrollo de RR.HH. y su importancia en las organizaciones. Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.zip
Microsoft Encarta. (2007). Enciclopedia Encarta.
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. (12 de Enero de 2006). Reglamento para la planificación, organización, ejecución y control del trabajo de la capacitación y desarrollo de los recursos humanos, en las entidades laborales. Recuperado de: http://ciberdocencia.gob.pe/
Oficina Nacional de Normalización. (2007). Sistema de gestión de capital humano. Norma Cubana(NC-SGICH-3000-VOCABULARIO). La Habana, Cuba.
Pérez Martínez, A., Ares Sánchez, M., Pérez Vidal, L., & Hernández Beltrán, O. (Enero de 2007). Determinación de indicadores para valorar el impacto de la capacitación en el territorio de Ciego de Ávila. Recuperado de http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/
Valiente Sando, P., & Alvarez Reyes, M. A. (s.f.). Metodología para evaluar el impacto de la Superación de Directivos Educacionales. Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos16/evaluacion-directivos-educacion/ evaluacion-directivos-educacion.shtml
Recibido: Abril de 2015.
Aprobado: Junio de 2015.
MSc. Yuneisy Alonso García
]]> E-mail: yalonso@ucf.edu.cu ]]>
