ARTICULO ORIGINAL
Evaluacion de la cultura organizacional y su incidencia en la efectividad grupal
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Evaluation of organizational culture and its impact on the group effectiveness
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Annia Serrate-AlfonsoI, Angel Luis Portuondo-VelezII, Nidia Sanchez-PuigbertIII, Roberto Suarez-OjedaIV
I Centro de Informacion y Gestion Tecnologica. Matanzas, Cuba.
II Centro Internacional de La Habana. La Habana, Cuba.
III Instituto Superior de Tecnologias y Ciencias Aplicadas. La Habana, Cuba.
IV Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos. Matanzas, Cuba
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RESUMEN
En este trabajo se presenta un procedimiento metodológico para evaluar los elementos culturales que inciden en la efectividad grupal de los equipos de trabajo en organizaciones de servicios científicos-tecnológicos. La base conceptual y los procesos de apoyo que facilitaron el desarrollo del mismo emergieron del análisis teórico metodológico de diferentes modelos reflejados en la literatura científica y de la experiencia práctica en organizaciones de la provincia de Matanzas. Fueron utilizados métodos cualitativos y cuantitativos en los marcos de un estudio longitudinal lo cual permitió constatar los cambios en las variables analizadas. Los resultados del trabajo posibilitaron identificar los aspectos culturales que inciden desfavorablemente en la efectividad grupal y el diseño de las estrategias de mejoras a partir de un programa de intervención. La herramienta diseñada es factible de aplicar en todas las organizaciones que potencien el trabajo en equipo como un valor distintivo de su cultura organizacional.
Palabras clave: cultura organizacional, efectividad grupal, equipos de trabajo.
ABSTRACT
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In this paper, it is presented a methodology for assessing the cultural elements that influence the group effectiveness of working teams in organizations that provide scientific-technological services.The conceptual basis and support processes that facilitated its development, emerged from the analysis of different theoretical and methodological models, reflected in the scientific literature and the practical experience in organizations from the province of Matanzas. Qualitative and quantitative methods were used in the framework of a longitudinal study, which helped to confirm the changes in the variables analyzed. The results enabled to identify the cultural aspects that affect negatively the effectiveness of the group and the design of the strategies for the mprovement derived from an intervention program. The designed tool is feasible to implement for all organizations that promote teamwork as a distinct value of their organizational culture.
Key words: organizational culture, group effectiveness, working teams.
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INTRODUCCION
Existe un consenso generalizado al considerar que las organizaciones laborales transitan hacia un cambio de paradigma donde el valor de los intangibles constituye su mayor divisa [1]. En este sentido, la nueva economia esta orientada hacia las capacidades, habilidades y conocimientos que posee una organizacion para enfrentar las circunstancias de un entorno cada vez mas complejo y competitivo [2; 3]. Ante esta realidad, las organizaciones laborales tienen el reto de evaluar los elementos culturales que condicionan su dinamica social con la finalidad de orientar y fortalecer su potencial humano hacia la obtencion de mejores resultados a nivel individual, grupal y organizacional.
Resultan valiosas las investigaciones reflejadas en la literatura cientifica, tanto en el ambito internacional como en el nacional, con la finalidad de demostrar la relacion cultura organizacional ¡V desempeno, asi como la influencia que esta ejerce en los procesos de cambio [4; 5; 6]. No obstante, el estudio de la cultura organizacional continua siendo un campo fertil para el aporte cientifico dado que esta unidad de analisis es diversa y compleja; condicionada por la relacion de factores internos y externos que legitiman el caracter particular de expresion de cada organizacion y los procesos que la dinamizan [7; 8; 9]. ]]>
Las definiciones estudiadas respeto a la cultura organizacional, permiten valorar el caracter exclusivo de la misma y su consolidacion como consecuencia del proceso de aprendizaje de la organizacion ante las diversas problematicas que enfrenta. Aun cuando existe una gran diversidad de elementos que pretenden expresar la esencia del concepto, estos no resultan contradictorios entre si. Al respecto se manifiesta una serie de aspectos comunes que tipifican la cultura organizacional y logran establecer sus propiedades esenciales [9]. En este sentido se senalan los siguientes:
En su base se destaca la importancia de valores, creencias compartidas y su efecto en el comportamiento de los miembros que integran la organizacion.
Refleja una dimension simbolica a traves de historias, rituales, mitos y otros artefactos culturales. Los miembros de la organizacion llegan a apropiarse de un codigo general que permite el intercambio entre ellos y transmitirlo a los nuevos miembros. ]]>
Su manifestacion es intangible pues no aparece regulada formalmente en documentos ni manuales.
Tiene un alto grado de manifestacion inconsciente.
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La cultura organizacional es el producto de una construccion social derivada de dos categorias esencialmente humanas, la comunicacion y la actividad e influenciada permanentemente por un sistema social mayor. Refiere el conjunto simbolico que da sentido a las acciones y orienta el comportamiento de las personas en el ambito laboral cuyas expresiones se manifiestas en indicadores tangibles e intangibles susceptibles de ser medidos en correspondencia con los objetivos proyectados de la organizacion. En este sentido, se considera que la cultura organizacional puede identificarse como un proceso resultado del reflejo psicologico de los individuos. Dicho reflejo se expresa en terminos de imagenes, y con ello se refiere a la adecuacion cognitiva o congruencia con los elementos de la realidad historica y social, donde las personas se insertan como individualidad segun el grado de significacion que dicha realidad adquiere para estos en funcion de sus necesidades y motivos.
Sin dudas la cultura organizacional ejerce una notable influencia en los equipos de trabajo donde tiene lugar una serie de procesos de orden socio psicologico que condicionan y, a la vez, determinan el exito de la actividad que se realiza [10; 11]. Bayona (2012) y Osca (2010) coinciden en plantear que el estudio de la efectividad grupal de un equipo de trabajo debe considerar los elementos que interfieren e interactuan en su dinamica, entre los que se encuentran los culturales [12; 13]. En este sentido, se evidencia la necesidad de disponer de procedimientos que permitan evaluar los elementos culturales que inciden en la efectividad grupal de los equipos de trabajo con una finalidad interventiva a partir del establecimiento de indicadores que precisen el comportamiento de dichas variables.
Las organizaciones de servicios cientificos-tecnologicos se distinguen por una serie de caracteristicas particulares dado a la intangibilidad de los servicios que brindan y a su rol de interfase del proceso de innovacion. El objetivo del presente articulo es presentar un procedimiento metodologico que permita evaluar los elementos culturales que inciden en la efectividad de los equipos de trabajo de las organizaciones mencionadas en aras de mejorar el desempeno de los mismos.
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METODOS
Se trata en lo particular de un procedimiento que contribuye a la vigilancia permanente del comportamiento de las variables culturales que inciden en la efectividad grupal para orientar las estrategias a implementar con la finalidad de optimizar el trabajo en equipo y que este constituya un valor compartido en la organizacion, como se aprecia en la figura 1.
La fase I del procedimiento general, concibe en la etapa 1 la realizacion del analisis situacional de la organizacion con el objetivo de definir la posicion estrategica de la misma a partir del diagnostico de tres niveles fundamentales: el macroentorno, el microentorno y el interno de la organizacion [14].En una segunda etapa, se realiza la preparacion y formacion del personal, fundamentado por el criterio de que en toda actividad humana se declara la necesidad de aprendizajes para la accion [15; 16]. ]]>
Dicha etapa tiene como objetivo desarrollar actividades de formacion relacionadas con la cultura organizacional en funcion de las expectativas y necesidades de los directivos y otros actores implicados para favorecer una mejor gestion de los procesos internos de la organizacion.
En la fase II, se fundamenta sobre la necesidad de diagnosticar para guiar la practica y orientar estrategicamente las acciones que correspondan de manera coherente, con el mejoramiento de los elementos culturales que inciden en la efectividad grupal de los equipos de trabajo. El desarrollo de esta fase, tiene como objetivo la evaluacion inicial de las variables culturales (dimension Individual-Social, dimension Tecnologica y dimension Relacional) asi como la variable efectividad grupal; esta se evalua a partir del Indice Global de Efectividad Grupal (IGEG) estableciendose la relacion entre ambas variables.
Para la construccion del IGEG se consultan autores que en sus investigaciones han presentado la construccion de indices cuyos pasos se representan en lo esencial en la recopilacion de los sintomas,reduccion del listado, obtencion de los pesos y determinacion del indice [17; 18; 19].
En consecuencia se efectuo una revision teorica del tema donde se analizaron diferentes modelos de evaluacion de efectividad grupal lo cual permitio realizar una valoracion critica al respecto y constatar como ha sido abordada esta variable en diferentes estudios. Derivado de ello se confecciono una propuesta de indicadores y subindicadores la cual fue sometida al criterio de expertos en el tema.
Luego de analizar la concordancia entre dichos expertos, se procedio a la obtencion de los pesos relativos de cada variable y subvariable. La tabla 1 muestra los resultados obtenidos. ]]>
Teniendo como referencia las variables y subvariables identificadas para la evaluacion de la efectividad grupal se diseno un cuestionario cuya confiabilidad se determino a traves del metodo testretest y la validez de contenido fue garantizada a partir de la revision de como ha sido abordada estavariable en otras investigaciones.
La expresion matematica del IGEG se presenta en la ecuacion 1:
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Donde:Pij: peso global de cada subindicador.
Pi: peso del indicador i-esimo.
pij: peso del subindicador j dentro del grupo definido por el indicador i.
ki: total de subindicadores en el indicador i.
Iij: subindicador j del indicador i.
La determinacion de la escala de valoracion del IGEG, se realiza en funcion de los valores individuales para evaluar los equipos de trabajo. Los mismos se establecen a partir de los percentiles del indice en base a los valores cal.ulados de manera que se conciben cinco intervalos, como se presentan en la tabla 2.
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Con la finalidad de profundizar en el comportamiento de los indicadores y subindicadores susceptibles de medicion, se propone un cuestionario valido y confiable en relacion con el objetivo de la investigacion.
En el desarrollo de esta etapa se utilizan ademas tecnicas como dinamicas grupales, entrevistas, tecnicas creativas de trabajo grupal y arbol de decisiones.
La fase III, Crecimiento y Desarrollo, concibe el diseno y aplicacion del programa de intervencion y la ejecucion del programa de entrenamiento para elevar la competencia trabajo en equipo. Las acciones estrategicas concebidas en el diseno y aplicacion del programa de intervencion se definen en correspondencia con los resultados que se derivan de la etapa anterior, donde se precisa el comportamiento de las diferentes dimensiones culturales evaluadas y la efectividad grupal de los equipos de trabajo segun IGEG.
El procedimiento especifico para la organizacion, planificacion y ejecucion del programa de intervencion se desarrolla a traves de cinco pasos en estrecha relacion; abarca en lo fundamental, el analisis de las deficiencias detectadas en el diagnostico cultural inicial, la jerarquizacion de los problemas, la definicion de las posibles estrategias y acciones a ejecutar, la implementacion del programa de intervencion y la retroalimentacion necesaria como mecanismo de control y seguimiento. ]]>
En la fase IV, se realiza un diagnostico cultural final. Para ello se utilizan las mismas tecnicas empleadas en el diagnostico cultural inicial. Finalmente se procede a la discusion y elaboracion del informe de los resultados y la retroalimentacion con el consejo de direccion de la organizacion.
RESULTADOS
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El procedimiento presentado ha sido aplicado en diferentes organizaciones de servicios cientificostecnologicos.
La aplicacion en una Filial del Instituto de Informacion Cientifico Tecnologica,organizacion perteneciente al Ministerio de Ciencia Tecnologia y Medio Ambiente, evidencia los resultados siguientes:
Fase I
El analisis situacional de la organizacion permite determinar las condiciones en que se encuentra esta para el logro de las metas organizacionales, reconociendose la existencia de una situacion caracterizada por el predominio de las fortalezas sobre debilidades y las oportunidades por encima de
las amenazas. Esta realidad precisa que la organizacion debe hacer frente de manera ofensiva al escenario actual. No obstante, se debe mantener una vigilancia permanente ante los riesgos tanto internos como externos, que segun su nivel de criticidad y relevancia, amenazan el cumplimiento de la mision de la organizacion.
Fase II
Los resultados obtenidos en la fase diagnostica (diagnostico cultural inicial) permitieron precisar que existe correlacion entre los elementos culturales de indole individual - social, tecnologicos y relacionales y la efectividad grupal de los equipos de trabajo estudiados. La tabla 3 muestra la correlacion existente entre estas variables segun el coeficiente de correlacion Rho de Spearman,tanto antes, como despues de aplicar el programa de intervencion. ]]>
Leyenda:
DISa: Dimension Individual Social antes; DISd: Dimension Individual Social despues.
DTa: Dimension Tecnologica antes; DTd: Dimension Tecnologica despues.
DRa: Dimension Relacional antes; DRd: Dimension Relacional despues.
Ea: Efectividad antes; Ed: Efectividad despues.
Los elementos culturales que inciden de manera desfavorable en la efectividad de los equipos de trabajo de la organizacion se reflejan en la tabla 4. En este sentido, las personas desean en mayor medida valores relacionados con la integracion de las diferentes areas para perfeccionar el trabajo, y brindar servicios de valor agregado lo que imprimira una mayor calidad y satisfaccion de los clientes.
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Por otro lado, a pesar de que existe un elevado potencial tecnico y profesional ademas de una estructura que facilita la integracion entre las areas, esto no es aprovechado oportunamente en funcion de la formacion integral de los especialistas y del desarrollo de las competencias laborales.
Esta realidad responde a la falta de una proyeccion hacia el cliente interno y el aprovechamiento optimo de sus capacidades para favorecer las relaciones de apoyo necesarias en la organizacion.
El trabajo en equipo que requieren las actividades de consultorias, constituyen fuentes de desarrollo para los especialistas por lo que se expresa como una necesidad la potenciacion de espacios de intercambio de conocimientos, trabajo integrado a proyectos, entre otras acciones encaminadas al crecimiento profesional de los mismos y de la organizacion.
En cuanto al indicador efectividad grupal de los diferentes equipos de trabajo, evaluado a partir del IGEG reflejo diferencias en cada caso particular, como se muestra en la figura 2 . Derivado de ello se determino que el IGEG de la organizacion es de 3.84, valor que dista del estado optimo necesario para un mejor desempeno de los equipos de trabajo, en terminos de efectividad grupal pues segun la escala determinada el intervalo optimo de efectividad grupal es de 4.1 a 5.
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Fase IIIEntre las estrategias desarrolladas en funcion de mejorar los elementos culturales diagnosticados en la etapa anterior que afectan la efectividad de los equipos estudiados se encuentran:
Formacion y desarrollo de valores asociados al trabajo en equipo.
Participacion activa ante los cambios que se proyectan en la organizacion.
Perfeccionamiento de los metodos y estilos de direccion.
Mejoramiento de la comunicacion en todos los niveles de la organizacion. ]]>
Potenciacion de la competencia trabajo en equipo.
El control y seguimiento, concebido como la retroalimentacion permanente de los resultados que se obtuvieron con la aplicacion del procedimiento general propuesto, revelo que en cada una de las dimensiones culturales analizadas se presentaron mejorias.
Los resultados obtenidos demostraron que el mayor cambio se produjo en la dimension Individual ¡V Social, dado fundamentalmente al mejoramiento de las variables relacionadas con las actitudes hacia las caracteristicas que implica el trabajo en equipo, la colaboracion necesaria para realizar las
actividades de manera conjunta asi como el manejo adecuado de los conflictos que se presentan. Muy asociado a lo anterior, se encuentran los valores relativos a un progreso en la concepcion de los servicios y productos como resultado del trabajo en equipo, y no de indole individual;ademas del desarrollo de practicas encaminadas a compartir y socializar el conocimiento. Estos elementos en su expresion se encuentran respaldados por las caracteristicas del estilo de direccion predominante en organizacion cuya filosofia esta orientada hacia la inclusion y participacion de los trabajadores en latoma de decisiones.
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Por otro lado, tambien se evidenciaron mejoras relativas a la dimension Tecnologica y a la dimension Relacional. En el caso de la primera, se ha consolidado como una practica organizacional la participacion activa de los trabajadores en la elaboracion y aprobacion de la estrategia de laorganizacion, aspecto que sin lugar a dudas contribuye a la comprension y compromiso de los equipos de trabajo con los objetivos de la misma. Se han establecidos los procedimientos de trabajo y su control lo que contribuye a un mejor proceso de negociacion con el cliente, una mayor satisfaccion de los mismos con el servicio recibido asi como un mejor desempeno de los especialistas implicados.
En cuanto a la segunda, se perciben las buenas relaciones que se proyectan hacia el entorno de la organizacion fundamentalmente con los clientes y competidores, asi como el impacto favorable que han tenido los servicios brindados en el desarrollo de diferentes organizaciones del territorio.
En cuanto al IGEG, segun la prueba no parametrica Wilcoxon, en la mayoria de los casos aumento el IGEG, siendo el cambio significativo incluso a un nivel de significacion de 0.01, dado al valor de probabilidad asociado al estadigrafo Z de 0.001 < 0.01, tabla 5.
El IGEG final se elevo a 4.25; este resultado evidencia el mejoramiento de la efectividad grupal de los equipos de trabajo a nivel organizacional.
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DISCUSION
La aplicacion del procedimiento presentado constata la factibilidad y pertinencia de la evaluacion del estado y mejora de los elementos culturales de la organizacion que inciden en la efectividad grupal de los equipos de trabajo, contribuyendo asi a la comprension del comportamiento de estas variables y su mejora.
Segun los resultados obtenidos se observa que el indicador de la Dimension Individual ¡V Social es la que presenta mayor correlacion y la unica significativa con respecto a la efectividad grupal. Aunque los resultados de los equipos que integran la organizacion describen resultados diferentes en cuanto al IGEG es posible intervenir e influir sobre un amplio numero de variables culturales que favorezcan el mejoramiento del mismo.
El analisis particular de cada equipo de trabajo es el eje que orienta el programa de entrenamiento para la elevacion de la competencia trabajo en equipo y el programa de intervencion lo cual permite trazar estrategias que tributan al mejoramiento de los aspectos culturales que inciden ]]>
desfavorablemente en la efectividad grupal. Por otro lado, ademas de garantizar el cumplimento de los objetivos previstos, implican planes de accion y sistemas de retroalimentacion a traves de acciones de control y seguimiento para la toma de decisiones y reajustes pertinentes.
CONCLUSIONES
Las conclusiones que se derivan de este estudio son las siguientes:
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1. El procedimiento presentado constituye una propuesta de valor en el orden teorico y practico al contribuir a la evaluacion de los elementos culturales que inciden en la efectividad de los equipos de trabajo, la relacion que existe entre estas variables y como pueden ser abordadas en aras de mejorar su comportamiento.
2. Los elementos culturales identificados a partir de las dimensiones: Individual-Social, Tecnologica y Relacional influyen en la efectividad de los equipos de trabajo; siendo la primera la que muestra una correlacion significativa, en el caso de estudio.
3. La determinacion del IGEG contribuye a la evaluacion del nivel de optimizacion de los equipos de trabajo en la realizacion de una actividad o meta y en consecuencia enfocar las estrategias que favorezcan el desarrollo individual y organizacional.
4. El programa de intervencion disenado favorecio al mejoramiento de los elementos culturales de la organizacion asi como a la elevacion del IGEG al ser concebido desde las necesidades de cambio identificadas en la organizacion y la implicacion de los participantes.
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Recibido: 08/01/2013
Aprobado: 12/11/2013
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Annia Serrate-Alfonso. Centro de Informacion y Gestion Tecnologica. Matanzas, Cuba. Correo electrónico:annia@cigetmtz.atenas.inf.cu ]]>
